木桃琼瑶管理学(3)

　　但日本佳能公司（Canon）认为，终身雇佣制并不是日本企业竞争力衰退的罪魁祸首。佳能现任执行长御手洗，曾在美国佳能工作23年。他在1989年美国泡沫经济崩溃回到日本时，并没有全盘引进他所熟悉的美国人事制度。在日本企业大幅裁员的时候，他反而高呼，要有条件地维护日本的终身雇佣制。

　　御手洗认为日本的终身雇佣制，可以选择性地适用在能长期保持生产力提升的精英身上。例如，他认为一个新产品开发往往要花上十年八年，取消终身雇佣制，工程师的工作、生活将很不稳定，将无法把全部精力投入研发，并且把技术经验积累下来。

　　《财富》（Fortune）杂志曾这么形容：“御手洗既拥抱美式对利润的追求，也强调日本传统的企业价值”。御手洗重视企业获利与良好体质，毅然结束7个不赚钱的部门，这是典型的美式作风；而一改日本以“年资”论薪酬，改以“绩效”论英雄，有条件地保留终身雇佣制，这是御手洗使佳能脱胎换骨，业绩扶摇直上的法宝。

　　御手洗的经营，使佳能成为日本最赚钱的企业之一。2002年，御手洗获得日本首相颁发的“企业经营者大奖”。简单地说，员工要享受“永以为好”的美意，就必须要确保自己的生产力能“报之以琼瑶”。

　　劳资双方互相报以琼瑶：金士顿给员工的琼瑶

　　最圆满的情况，是员工与老板相互“报之以琼瑶”，形成良性互动。

　　例如，在1996年，全球内存模块龙头金士顿（Kingston）被日本软件银行（Softbank）以15亿美金并购，在当年的圣诞餐会上，金士顿的创办人杜纪川以及孙大卫，出乎意外地宣布，要拿出1亿美元当奖金，来感谢员工长期的付出，此举让500多位员工每人平均拿到约20万美金，震撼全球。

　　有趣的是，在2000年，因为因特网泡沫化，软件银行不得不处理非核心资产，把金士顿以4.5亿美元，重新卖给杜纪川和孙大卫。金士顿自1987年成立以来，连续五年蝉联美国《财富》杂志的“一百家最佳福利企业”（The 100 Best Companies to Work for），也是唯一获此荣衔的华人企业。

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》

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　　 这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
　　作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
　　在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。