木桃琼瑶管理学(4)

　　金士顿因为对员工慷慨，所以它的员工的确也能做到“报之以琼瑶”，每人每年为公司创造了超过100万美元的营业额。金士顿的管理秘诀究竟是什么呢？

　　孙大卫曾经说过：“人比产品更重要，人也比利润重要，技术会随着人而改变，唯有把员工训练、照顾好了，巩固最重要的资产后，才能把服务推广到顾客身上。”谈到对员工的态度，他坦诚地说：“为什么对员工这么好？我也是有私心的。因为你对他好，他会安心在工作上把事情做好，所以你就不用担心，也就不会生气生病，等于对你的健康也好，这样，你得到的会更多。”

　　最后公司在做绩效考核的时候，两位创始人和人力资源部门都会特别去注意，分析员工的绩效是通过努力完成的，还是漫不经心所造成的。若是员工已尽全力，但在工作上却未有杰出的绩效，公司并不会给予处罚或是资遣。只有因员工怠慢职责造成重要损害时，才会资遣员工。

　　金士顿为了能善待自己的员工，选择了不公开上市的方式经营公司，提拨每年税后纯益的7%～10%作为员工的奖金，因为孙大卫深信，公司的经营目标不是建立在每一季或每一年的绩效上。不公开上市的好处就在于，即使当季或当期没有获利，也不会影响所有员工的心情，也无须为股价的涨幅担心。他在乎的是员工的努力，而不只是绩效成果数字。金士顿每位员工的红利、“福利”、奖金总数平均可达年薪的38％，获利多，就多发红利奖金。

　　金士顿并非最大的公司，管理方式也不见得最好，但它充分反映创办人的“心情”，以及要和员工“永以为好”的承诺。

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》

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　　 这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
　　作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
　　在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。