木桃琼瑶心理学(2)

　　简单而言，对老谋深算的人，他会给你木桃，然后要求你回报以琼瑶。而如果他技巧运用得当，你甚至会乐意献上生命。

　　战国时代的魏国大将吴起（公元前440－公元前381），就是运用“木桃琼瑶心理学”的高手。这是一个大家熟悉的故事，一个母亲听到吴起为她儿子的伤口吸脓时，不禁放声大哭起来。因为她的丈夫也曾被吴起如此对待，后来奋勇作战而死。现在，她开始担心被吴起深深感动的儿子，不知道他将战死何处。

　　没有人会说吴起有爱心，因为当吴起给予时，他索取的更多，最后，他会要你的命。

　　我的老祖宗刘备，修炼“木桃琼瑶心理学”的段数也很高，只给诸葛亮一个小小的“木桃”（三顾茅庐），就换取了他“由是感激，遂许先帝以驱驰”① 的“琼瑶”。我的天，那可是26年鞠躬尽瘁的服务！

　　我发现许多雄才大略的企业家，都是“木桃琼瑶心理学”的实践家。有一位著名的企业家，在1999年台湾921大地震发生后不久，就逐一打电话给高级主管的太太们，告诉她们，她们的先生地震时（已经是凌晨）仍在公司开紧急会议，目前一切安好。就我所知，其中有一个太太感动到泪流满面，告诉稍后返家的先生：“以后公司的事就放手去做，不用再考虑家里了！”

　　不少在绩效卓著的公司服务的朋友常告诉我：“公司给我超过市场平均两倍的薪水，但要求我做三个人的事！”两倍的薪水其实只是木桃，老板绝不会吃亏。因为当员工在做了三个人的事情时，他不只是把时间交给公司，也把整个生命的精华（健康、亲子相处）交给了公司。

　　如果把“木桃琼瑶管理学”和“木桃琼瑶心理学”合起来看，我的看法是这样子的：去找要你“报之以琼瑶”的公司或老板。他敢要，你才有成长的可能，而且要得越高，成长得越快。反过来，敢要的公司或老板，一定也要肯给“琼瑶”。这样，才是一种可以“永以为好”的动态平衡。

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》

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　　 这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
　　作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
　　在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。