医生也会不信义
医生可能是唯一必须“宣誓”为“顾客”（病患）尽心尽力服务的职业。因此，整个社会对医师的“信义”程度（医德），有着非常高的期待。
有一次，一位著名的外科医师，在我台大EMBA管理会计的课堂上，分享了他对医疗伦理的担忧。原来，在许多中小型私人医院及部分大型医院中，医师的薪资结构，也是零底薪或低底薪，但采取很高的医疗服务量抽成比率。这种制度对外科医师而言，就是要你开越多刀，拿越多奖金。有部分不肖的医师，在这样的薪资奖金结构下，会倾向于开不必要的刀（例如不必要的子宫切除手术），拔不必要拔的牙，让病人吃不必要的药，做不必要的检查等。这些行为的源头，和我们之前讨论的房屋买卖或修车纠纷相似。当信息不对称碰上高额的绩效奖金，不信义的行为就会大幅出现。
在制度设计上，我比较赞同西方人的观点：不要对人性的信义有着太高的期望，而是要以适当的制度，引导人去做信义的行为。
对医师的薪资制度而言，优越但固定的薪资是首选（但可能存在工作意愿不强的负面影响），而低抽成高底薪则可能是最实际的做法。各位读者，如果你去看病的医院是采取零底薪制度，那么，请多加小心“不信义”的医疗行为。
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。
有一次，一位著名的外科医师，在我台大EMBA管理会计的课堂上，分享了他对医疗伦理的担忧。原来，在许多中小型私人医院及部分大型医院中，医师的薪资结构，也是零底薪或低底薪，但采取很高的医疗服务量抽成比率。这种制度对外科医师而言，就是要你开越多刀，拿越多奖金。有部分不肖的医师，在这样的薪资奖金结构下，会倾向于开不必要的刀（例如不必要的子宫切除手术），拔不必要拔的牙，让病人吃不必要的药，做不必要的检查等。这些行为的源头，和我们之前讨论的房屋买卖或修车纠纷相似。当信息不对称碰上高额的绩效奖金，不信义的行为就会大幅出现。
在制度设计上，我比较赞同西方人的观点：不要对人性的信义有着太高的期望，而是要以适当的制度，引导人去做信义的行为。
对医师的薪资制度而言，优越但固定的薪资是首选（但可能存在工作意愿不强的负面影响），而低抽成高底薪则可能是最实际的做法。各位读者，如果你去看病的医院是采取零底薪制度，那么，请多加小心“不信义”的医疗行为。
本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。