医生也会不信义

2014-07-24 09:52:53

  医生可能是唯一必须“宣誓”为“顾客”(病患)尽心尽力服务的职业。因此,整个社会对医师的“信义”程度(医德),有着非常高的期待。

  有一次,一位著名的外科医师,在我台大EMBA管理会计的课堂上,分享了他对医疗伦理的担忧。原来,在许多中小型私人医院及部分大型医院中,医师的薪资结构,也是零底薪或低底薪,但采取很高的医疗服务量抽成比率。这种制度对外科医师而言,就是要你开越多刀,拿越多奖金。有部分不肖的医师,在这样的薪资奖金结构下,会倾向于开不必要的刀(例如不必要的子宫切除手术),拔不必要拔的牙,让病人吃不必要的药,做不必要的检查等。这些行为的源头,和我们之前讨论的房屋买卖或修车纠纷相似。当信息不对称碰上高额的绩效奖金,不信义的行为就会大幅出现。

  在制度设计上,我比较赞同西方人的观点:不要对人性的信义有着太高的期望,而是要以适当的制度,引导人去做信义的行为。

  对医师的薪资制度而言,优越但固定的薪资是首选(但可能存在工作意愿不强的负面影响),而低抽成高底薪则可能是最实际的做法。各位读者,如果你去看病的医院是采取零底薪制度,那么,请多加小心“不信义”的医疗行为。

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》


   这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书,比如,团队精神、热情、专注、责任、信任等,这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢?
  作者看来,必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子,便是有关薪酬制度的应用;具体地说,不同的薪酬制度的重要作用,并不在于它所给予员工金钱报酬的多少,而在于,它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”,经由所设计的固定比率的薪奖制度,除了让团队的管理简单化外,更重要的,由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为,使“信义立业”这一理念得以实现,这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”(Nucor),这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神,除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外,和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
  在本书中,我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法,开始时,也许会不以为然。然而令人惊奇的是,一旦你听了作者分析背后的逻辑以后,总是有恍然大悟的感觉。

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