财务奖励与晋升授权
从财务奖励观点看，小华盛顿栈的助理侍者 (waiters’ assistant)只能拿整体小费的百分之四，而正职侍者(full-cut sever)可拿百分之十到十一，因此助理侍者有很强的诱因成为正职侍者。相反的，如果小华盛顿栈实施责任制，每个侍者负责照顾几桌客人，而这几桌客人的小费也正是侍者最主要的薪资来源。在这种薪资制度下，侍者很难有意愿去照顾其它非责任区的顾客，更无法发挥团队合作的精神。
助理侍者的晋升制度相当有趣。不论过去的经验多寡，新进的服务生皆从助理侍者做起。一旦助理侍者认为自己有能力升迁成为正职侍者时，便可提出申请，参加口试。“口试委员会”由现任正职侍者组成，口试的内容通常包括至少两题食物题，两题酒类题，一题点心题以及一题背景知识题，为时约两个小时，活像一场博士论文口试，助理侍者是否能升级完全由口试委员决定。在这个机制下，正职侍者不会让实力不足的助理侍者升级，因为降低服务质量会减少他们自己的小费。正职侍者也不会硬是卡住助理侍者的升迁，因为人手不足一样会造成服务质量的降低。欧康诺发现这种完全授权正式侍者所做的晋升决定，运作得相当良好。
由于小华盛顿栈有着优越的待遇及充分的学习机会，因此它的职员离职率相当低，这是维持良好餐饮与服务质量的必要要件。但小华盛顿栈会不会因此缺乏新陈代谢，导致员工年龄老化、经验僵化呢？目前看来没有这个问题。小华盛顿栈的员工有很多野心勃勃的年轻人，他们想在这儿学会一身世界级的武功，未来可以自行创业。的确，小华盛顿栈的员工或者日后创业开餐厅，或者到大型连锁餐饮集团当高阶经理人，都有很好的发展，这是一种间接的财务诱因。此外，许多欧康诺过去的助理厨师怀念地说，每周六与欧康诺一起研发新菜单的时光，充满了学习创新的喜悦与挑战，是他们职业生涯中最快乐的时光，这是一种非财务的行为诱因。
本文摘自《管理要像一部好电影》
《管理要像一部好电影》是一本探讨如何将管理数量化的书。想要达到的目的，是让读者从一个故事接到另一个故事、一个场景换到另一个场景，在看得津津有味、读得入神之时，不知不觉地领略到作者想说明的管理观念和道理。作者真正要告诉读者的是：数量化管理这一工具如何协助企业“反省策略，沟通策略，进而发挥强大的执行力”；如何“建构适当的诱因机制”；如何“分配决策管理权力”。此外，对于当前大众关切的“创新”议题，更是给予特别的着墨。