第四章 迈克尔-乔丹和第一次约会式面试(7)

　　哈弗库特对招聘面试的研究，为我们清楚勾勒出了判断偏差非常让人着迷的一个方面，或许，我们可以将其称之为“镜子、镜子”效应。哈弗库特说，当我们进行招聘面试时，“我们往往会把自己的形象当作理想应聘者的标准。如果进来的人与我们想象，那么，我们就会‘灵机一动’，从而，很可能会聘用他们。”当然，并没有证据表明，潜在员工只是与他们的经理相似，就会更适合公司。事实上，引入瞩目的事实是，聘用那些不像他们的人更能让经理人受益——因为他或她的不足，可以由新员工来弥补。

　　不过，经理们要想摒弃既有的工作面试方式并不容易。“所有人都认为，自己有能力洞悉应聘者，能做出出色的决定，能真正理解他们。”哈弗库特解释说。“所有人都自认为能做到这点，这就是出现问题的部分原因。让他们确信，他们的工作并不像自己想象得那么出色确实很困难。”

　　如果我们不能彻底克服判断偏差，那么，我们不妨循着神话的暗示采用奥德修斯（Odysseus）的策略。因为他知道自己无法抗拒塞壬（Siren）（塞壬：一群女海妖之一，用她们美妙的歌声诱惑船只上的海员，从而使船只在岛屿周围触礁沉没。——译者注）的歌声，所以，他会跳进大海，以麻痹自己，或者让他的船员将自己捆在桅杆上。

　　哈弗库特说，面试时，人事经理要避免让自己陷入第一次约会式问题，而应该专注于“与工作相关的假定场景”，这就是乔-弗雷迪（Joe-Friday）“只看事实，夫人。”的方式。荟萃分析表明，就预测一位应聘者的工作表现而言，“乔-弗雷迪”式面试的效能，是“第一次约会”式面试效能的六倍。

　　不过即便如此，这种面试方式也并不是优秀的预测工具，因为有人就是比其他人更清楚如何推销自己。听起来可能有违直觉，不过，你确实根本就不需要面试。

　　哈弗库特指出：“不过从另一方面说，所有人都期待面试。”哈弗库特提出了这样的解决方案——将面试过程倒换过来。“考虑到应聘者期望得到面试的机会，”他说，“理想的方法是，在你做出决定之前，预先采用更准确的测试方法——比如，心理能力测试、工作抽样等。”之后，“当你确定了最佳人选以后，可以采用一个非系统性的面试方法，让他们认识到自己工作的价值，让他们对公司充满热情。你可以将这种方法应用于某些很有用的环节，可就是不能用来做出聘用决定。”

　　问题在于，当我们要做出判断时，我们都会对自己的预测能力过分自信，都会对未来变得过分乐观。就像身处麻烦重重的浪漫关系中的学生确信自己的爱情一定会成功一样，我们往往会忽略与我们的期望相左的所有信息。

　　下一次，当我们因为无视令人不快的重要信息，而不能对某个人或者某个情况做出正确判断时，尽管奥德修斯的策略可能有助于我们再次思考，不过，哈弗库特解释说，这种影响力比我们想象的更难克服。

　　当我们问他，他自己的部门是否已经根据他的研究成果改变了招聘程序时，哈弗库特笑了。“这是个很好的问题。”他说。“不过我的回答是‘没有’。就我们如何才能改进招聘成效的问题，我曾提出了一些建议，不过，截止到现在，那些建议还没有被采纳。”

本文摘自《难以抗拒的非理性诱惑》

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　　 为什么将一个持续下跌的股票卖出、或者终结一个注定会破裂的关系会如此之难？为什么只是因为建议来自“重要的”的人物，我们便会言听计从？为什么当我们身处危险情境时，更容易坠入情网？著名组织思想家奥里-布莱福曼和他的兄弟、心理学家罗姆-布莱福曼，在《摇摆》中为我们回答了所有这些问题以及更多的问题。
　　利用社会心理学、行为经济学和组织行为学领域的最新研究成果，《摇摆》揭示出了影响我们的个人生活和商业生活所有方面的动态力量，这些力量包括“损失厌恶”（我们为了避免遭受损失而走极端的倾向）、“判断偏差”（我们不能对某个人或者某个情境的最初判断进行重新评价的能力缺失）和“变色龙效应”（按照别人赋予我们的特质付诸行动的倾向）。
　　《摇摆》让我们结识了哈佛商学院的这样一位教授——他让学生为得到一张20美元的钞票花了204美元；让我们认识了这样一位航空公司的安全项目领导——他因为无视自己所受的经年训练而导致了整个行业的改革；还让我们认识了这样一位橄榄球教练——他凭借对传统策略的彻底颠覆而将球队引向了胜利。此外，我们还能从中了解到NBA选秀位次的符咒，会明了为什么说面试是预测员工未来工作表现的糟糕方式，我们还会深入到最高法院的会议现场，看看世界上拥有至高权力的法官们是如何避免群体动态的危险的。
　　不时会出现这样一本书——它不但能挑战我们的世界观，而且还能改变我们的思维方式。在《摇摆》中，奥里-布莱夫曼和罗姆-布莱夫曼不但为多种多样的非理性行为提出了合理的解释，而且还为读者指明了避免屈从于它们的诱惑的道路。