《尾流》 建立信任的核心原则(6)

    二、被用人需要信任

    每个人都有要求受到他人尊重的需要。用人者对被用者的信任，正是给予被用者作为一个社会人对这种需要的最好满足。现代管理理论指出，管理的核心就是面向人，尊重人的人格，满足人的需要，做到人性化管理，而所谓面向人、尊重人的管理，关键只在这一个词：信任。

    三、信任——组织的凝聚剂

    信任能够有效融解人际间的隔阂，增强群体的凝聚力。有名人说过：相互信任是有效的团队关系中的基本要求。团队中的不和或分裂，常常是因为用人者与被用者互相信任的程度不足，或者缺乏根本的互相信任。难怪诸葛亮曾说：“夫用兵之道，要在人和，人和则不劝而自战矣。若使将吏相猜，士卒不附，忠谋不纳，群下谤议，馋慝互生，虽有汤武之智，而不能取胜于匹夫，况众人乎？”

    四、信任给用人者的回报——士为知己者死

    用人者对被用者的真诚信任，本身就是一种精神激励，一般能够收到被用者主动性和积极性的回报。很多成功的用人者深知信任可以得到积极的回报，所以他们把信任被用者当作一种重要的用人方法和艺术来运用。

    用人不疑是事业成功的基本条件之一。信任是团队融合、事业成功的基本保证，而缺乏信任的团队必然人心涣散，团队成员必定毫无斗志，团队目标自然难以实现。如秦穆公屡遭失败，而用孟明的决心不动摇，终于使他取得成功就是一典型范例。与信任相背离的两个主要表现：一种是多疑；另一种是轻信。人与人之间应该建立信任关系，但在建立过程中，一般应遵循两条基本原则：一是前提原则，即对任何人在没有完全弄清楚他是否可以给以信任之前一律以信任原则，对他们要信任，直至他的行为使你不能再信任为止；二是检验原则，即要判断一个人是否值得信任，必须通过不断的实践来检验。而多疑与轻信正是违反这两个原则的错误表现，多疑否定前提原则，它强调与人交往时不是以信任为前提，而是以怀疑为前提；相反，轻信否定检验原则，对人的信任不是建立在实践检验的基础上。

    一般来说，多疑的人易于轻信流言，往往成为流言的俘虏。对于轻信的人，他们有时又陷入怀疑的陷阱，对某些人的轻信也往往易于导致对另一些人的怀疑。一些领导者在用人时存在一些误区：一是在开拓一项新的事业时，总是有不同意见，遇到各种阻力，虽然用人得当，但如果在意见相左、议论纷纷时，领导者往往不能正确决策和指挥，最终半途而废，这样就锻炼、考验不了干部，既浪费人才，又贻误事业。二是在使用新人，开拓新的事业时，总有人怀疑其是否能走向成功。实际工作生活中，聪明的领导者是不会害怕失败的，他们甚至把失败看作是一种必要的投资。松下幸之助曾指出：“用人首先要信赖，然后是大胆地使用，这样，部下才能发挥出超过实际的力量。即使是失败，也应该认为那是为了他本身的成长而做的投资。”三是很多领导一边使用人，一边怀疑人，既要别人干，又不给人家一定的权力，这样如何能干得成事业？

本文摘自《卓越领导力必须培养的六大性格》

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　　 领导者的尾流是什么？领导者在普通员工的生活或组织生命过程中留下的尾流包括两个方面，即任务与人际关系，而尾流的完美与否要看领导者的性格。
　　本书从临床心理学的角度阐述了一个人的性格将如何影响其取得成功，并且对构成品格的六大性格维度进行了总结。