逆向选择

　　第2章和第3章为隐藏信息下的最优合同提供了介绍。这两章考察了当仅有一方具有私人信息时的最优双边合同。第2章考察的情形是由不具有信息的一方提出合同要约(contract offer)。这种情形有时也叫信息甄别问题，因为不具有信息的一方必须甄别具有信息一方的不同信息。第3章考察的是相反的情况，具有信息的一方提出合同要约。这种情形也叫做信号发送问题。因为发出要约的一方会试图通过他所提出的合同类型或其他行为向对方发出信号。

　　隐藏信息的引入是对研究我们前面考虑的合同问题的实质性突破。现在，合同环境除了要指定偏好、外部选择、初始禀赋、状态空间以及在自然状态上的概率分布之外，还要指定一方可能拥有的私人信息以及另一方对此私人信息所持有的信念。

　　在雇佣合同中，签约时雇员的私人信息通常是他的基本技能、生产能力及受过的培训。在实际中，雇主会通过只聘用那些受过培训的雇员或者中学生或大学生等，以克服这种信息不对称问题。

　　在一项突破性的分析中，Spence(1973，1974)阐述了教育如何成为一个人的内在技能和生产能力高低的信号。分析的基本思路是：高能力的雇员对教育有较少的负效用，因此与低能力的人相比更愿意接受更多教育。未来的雇主也明白这个道理，因此就愿意付给高学历雇员更多的工资，尽管教育本身并没有为雇主增加价值。我们会在第3章讨论Spence的模型和其他关于信号发送的合同。

　　雇主提高候选雇员能力水平的另一个办法就是承诺支付比市场出清工资更高的薪水。这样会把那些具有更好工作机会，可能在面试中表现更好的优质申请人吸引过来。如Weiss(1980)论述的，这种政策自然会导致均衡下的失业。因此，Akerlof在他1970年的论文中以及Stiglitz在接下来的很多文章里都预计，这种关于雇员特征的私人信息的存在可以在微观层次上潜在地解释为什么均衡下的失业以及诸多的市场无效率情况会发生。随着在合同问题中引入不对称信息，经济学家们至少为已经观察到的市场无效率提供了一种合理的解释，这些市场无效率现象在完全信息的简单环境中被长期忽视了。

　　或者至少经济学家们是这样想的。可以理解的是，由于这一基本经济问题的重要性，随后的许多在不对称信息下的合同研究都检验了市场无效率这一预测的稳健性，这些研究一定程度上缓解了人们早期对市场无效率的一般理论的期望。

　　要处理的第一个基本问题是，不对称信息下的合同效率如何？对这个问题的回答惊人的优美和有力。这便是所谓的显示原理，它是合同经济学的主要概念之一。显示原理背后的含义是：在不对称信息下决定最优合同，对有信息一方可能具有的每一种信息类型只要考虑一种合同，但每种类型的参与人都有激励选择适合她/他的合同。

　　更具体地，考虑一个雇主与两种可能类型的雇员签合同。一类是熟练工，一类是非熟练工，而雇主却分不清谁熟练谁不熟练。显示原理告诉我们，对雇主来说，仅仅考虑两种合同就可以满足最优合同的条件，一种是针对熟练工的合同，另一种是针对非熟练工的合同，但要保证每一种合同都是激励相容的。激励相容就是说，每一个工人都会主动挑选针对自己类型的合同。因此，根据显示原理，雇主的最优合同问题简化成了一个增加了激励相容约束的标准合同问题。

　　作为一种阐明在隐藏信息下的典型合同问题的方法，让我们把私人信息加到刚才的不确定性问题中去。首先假设雇员的时间和产出以加法的形式进入到双方的效用函数：定义雇主的效用为U［αθ(1-l)-t］，雇员的效用为u(θl+t)，其中：

　　(1-l)为雇员卖给雇主的时间，l是雇员留给自己的闲暇；

　　t是雇主给雇员的货币/产出；

　　α是一个正(常)数；

　　θ衡量的是“时间的单位价值”，或是雇员的技能水平。

　　因此变量θ就是自然状态，我们假设在合同签订之前这个状态是雇员的私人信息。具体来说，雇员知道自己是否是单位时间价值为θH的熟练工还是单位时间价值为θL<θH的非熟练工，而雇主仅仅知道他面临一个熟练工的概率为pH。

　　当雇主面临一个熟练工时，雇员的相关保留效用是uH=u(θH)，当他面临一个非熟练工时，雇员的保留效用是uL=u(θL)在状态θj，雇员的禀赋是2j=θj。。假设雇员的时间卖给雇主更有效率，也就是α>1。那么如果雇主了解雇员的类型，他就会在状态θj时支付tj=θj换取雇员的所有工作时间(即1-lj=1)。这样的合同会最大化生产效率，并且由于雇员的个人理性约束u(tj)>u(θj)是紧的，这样的合同也会最大化雇主的收益。

　　但是，当雇员的生产能力是私人信息时，雇主就不能达到与上面相同的收益，因为雇主提出一项tj=θj的工资合同以换取雇员一单位的工作时间，所有的雇员都会假装成熟练工以求获得高的薪水θH。

　　要注意的是，只有当雇员的产出是不可观测的时候，雇员的类型才能说是私人信息。如果雇主能观察到产出，那他就可以通过在合同中加入一项条款：当雇员的产出低于雇员许诺的产出时保证能扣除雇员的部分工资，以此来解决信息不对称问题。对于隐藏信息的合同问题，这种类似于产出不可观察的假设是必需的。达到相同目标的更合理的假设是，雇员的产出是随机的，而“不存在奴隶制”这一约束阻止了雇主在雇员事后的产出低于目标产出时惩罚雇员。如果是这样的话，那非熟练的雇员就总会假装成“不走运”。即使后一种假设听起来更合理，为了解释的方便我们仍然假设产出是不可观测的。

　　在这种假设下，雇主能提供的唯一的合同就是用t(l)的货币一次性交换雇员的（1-l）单位的工作。尽管这类合同比真实世界中的大多数雇佣合同简化得多，在（非线性）函数集{t(l)}中找出最优合同仍是个让人发怵的问题。但幸运的是，显示原理提供了一个关键性简化。显示原理表明，雇主的全部决定就是提供一个关于以下两个“点合同”(point contracts)的菜单：(tL,lL)和(tH,lH)，这里习惯上把(tj,lj)表示为类型j的雇员选择的合同。雇主不必详细写出所有的(非线性)合同t(l)，是因为每一种类型的雇员只会在全部点合同t(l)中选择一点。因此雇主也只要直接选出那一点来就可以。但是，每一点都要满足激励相容。也就是说，类型θH的雇员一定偏好(tH,lH)而不是(tL,lL)，类型θL的雇员偏好(tL,lL)而不是(tH,lH)。

　　因此，隐藏信息下雇佣合同的最优选择可以用完全信息下最优合同问题的解来表示：max(lj,tj){pLU［αθL(1-lL)-tL］+pHU［αθH(1-lH)-tH］}s.t. u(lLθL+tL)≥u(θL)

　　u(lHθH+tH)≥u(θH)还加上另外两个激励约束:u(lHθH+tH)≥u(lLθH+tL)

　　u(lLθL+tL)≥u(lHθL+tH)此有约束的最优化问题的解将给出隐藏信息下的最有效率的合同。这个问题直接表明，加入激励约束会导致与完全信息下的最优合同相比更无效率的分配。一般来说，隐藏信息下的最优合同只能达到次佳(second best)，不能同时达到最优(optimal)的配置和分配效率。第2章的大部分致力于分析激励约束的结构和隐藏信息导致的扭曲的类型。这一章强调的经济学的一般原理是，隐藏信息导致了一种信息垄断力量，以及类似于垄断引起的配置无效率。在前面的例子里，雇主可以进行这样的次优(suboptimal)选择：雇用熟练雇员(令1-lH<1)，并且付给非熟练雇员更低的工资。有一种使合同配置有效率的办法，也就是lH=lL=0和tH=tL=θH。这样使得非熟练雇员相对于其外部选择来说有了信息租金。因此，为了在不违反激励约束u(lLθL+tL)≥u(lHθL+tH)的情况下降低tL，以(α-1)lH为代价降低熟练雇员的数量（也就是令lH＞0）便更有利可图。直观上，因为熟练雇员的时间的机会成本较高，减少熟练雇员的数量可以为雇主节约一大笔tH。“假装成熟练雇员”对那些非熟练工（具有较低的时间的机会成本）的吸引力也就减少了。这样，较低的tL就与激励约束一致起来。信息租金的抽取和配置效率的权衡问题将在下一章详细叙述。简要地说，在隐藏信息的合同问题中着重讨论的就是信息租金的抽取和配置效率的权衡问题。

　　尽管隐藏信息的存在会导致诸如失业等配置无效率问题，但并不意味着公开干预会改善市场配置效率。事实上，雇主面对的激励约束问题同样也是政府计划者们或公共当局面对的问题。有必要回想一下苏联中央计划经济中臭名昭著的人员冗余问题，那里倒是没有任何官方的失业，但是人员却存在严重的就业不足(underemployment)问题。第7章和第13章详细地讨论了当存在隐藏信息时，市场配置在多大范围内是最佳的或是次佳的，什么时候其他的制度安排比“市场机制”更好。

　　我们的讨论集中于当雇员比雇主有信息优势时的情形。但是，在实际中经常是雇主比雇员更了解雇员工作的价值。第2章也探讨了几种雇主拥有需求和产出价值的私人信息的情形。我们指出这些情形更可能导致失业。实际上临时解雇可以看作是雇主向雇员发送的可信的信号，即经济环境或是他的企业情况已经恶化到企业为生存不得不削减工资支出的程度。

　　

本文摘自《史上最完整、最权威的合同理论著作》

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