道德风险

　　第4章介绍和讨论了在不对称信息下合同问题的其他主要类型：隐藏行动。与大多数隐藏信息的问题相比，不对称信息下的隐藏行动发生在合同签订之后。这些问题不是要求代理人(雇员)在合同菜单中进行选择，而是要求代理人在行动—报酬的菜单中进行选择。

　　隐藏行动的合同问题涉及一个长期以来在保险业中被称为道德风险的基本的激励问题。当被保险人从保险人那里得到对不利事件的财务上或其他方面的保险后，就不再小心谨慎地努力避免其保险范围内的不利事件的发生了。这种被保险人在得到更好保险时的行为反应几乎在所有保险情形中都存在，如人寿保险、健康保险、火险、洪水险、偷盗险及车险等等。当某人得到对一个不利事件的更多保险时，他通常会理性地减少能够防止这一不利事件发生的投资。关于道德风险最早的、最惊人的经验研究之一是Peltzman(1975)作出的，他收集了很多资料，发现强制驾驶时系安全带反而导致平均车速更快、事故率更高(特别是涉及行人的事故)。

　　那保险人如何应付道德风险呢？通过按比例地要求被保险人必须为更大保险范围缴纳更多的保费，就可以让被保险人在投保更多保险所带来的收益和增加不利事件可能性的激励成本之间进行权衡。

　　像道德风险这样的激励问题在雇佣关系中也很普遍。大家都明白，如果雇员的工资和工作生涯不受低收入的影响，那么他为避免这种不利事件发生所做的努力也会相应地减少。工作中的道德风险是苏联计划者不得不探讨的首要经济问题之一。如果他们想消灭失业，采取平均主义的做法，那如何保证每一个工人都会勤奋工作呢？很不幸，正如他们所不愿看到的，找不到一个解决问题的好办法。短期内，通过政治思想学习，树立模范标兵似乎还管点用。但是时间一长，由于报酬与工作绩效相分离，经济系统中主要的、普遍的激励问题作为主要矛盾又会产生。

　　雇主对付道德风险的办法通常是让好的工作绩效与报酬挂钩(通过奖金、计件工资、效率工资和股票期权等等)和/或惩罚绩效差的雇员(通过临时解雇)。就像保险公司一样，雇主必须权衡更好保险(通过较低的平均支付)的收益与雇员降低努力的成本。如今最引人注目的激励工资形式莫过于美国CEO的薪酬了。第4章所讨论的隐藏行动下的基本合同理论，为解释当前各种类型的经理薪酬计划提供了理论基础。根据这个理论，如果说CEO们的(隐藏)行动对公司业绩有重要影响的话，即使他们是风险厌恶的，也应该获得基于一些重要指标——如利润、股价——的薪酬。 实际中的CEO薪酬包也有许多严重缺陷，该理论亦给出说明。后面关于这个问题有更多的讨论。

　　在雇佣合同中，尽管直观理解保险和激励之间的权衡很容易，但是如何构造这种在保险和努力提供之间进行最佳权衡的合同就不是那么容易了。

　　我们正式地把隐藏行动引入到前面不确定性下的雇佣问题中去。假设雇员的劳动时间(1-l)是私人信息(一项隐藏行动)，另外假设雇员在自然状态θj实现以前选择行动(1-l)，并且这项行动影响自然状态发生的概率：当雇员选择行动(1-l)时，雇主的产出以pH［1-l］的概率为θH，以pL［1-l］=1-pH［1-l］的概率为θL(概率函数pH［1-l］是(1-l)的增函数)。pH［R26;］（相应地pL［R26;］）是（1-l）的增（相应地，减）函数。这里通常把(1-l)解释为“努力”。对雇员来说，努力的成本是(1-l)为简化起见，我们假设雇员时间的机会成本与自然状态独立。，且更高的努力导致更高的期望产出。但是高努力又不一定会导致高的产出，因为坏的自然状态θL仍然可能发生。注意，如果高努力一定导致高产出的话，那么努力的不可观测性就不成立了，因为代理人提供的隐藏努力可以完美地由产出推测出来。

　　因为努力(1-l)是不可观测的，只能通过以实现的产出θj为依据来决定代理人的报酬。因此雇主只能给雇员提供一份报酬合同t(θj)。并且雇主也必须考虑雇员在面对依赖于产出的报酬合同t(θj)时会选择(1-l)来最大化自己的期望收益。换句话说，雇主可以做一个很好的猜测，即雇员选择的努力水平满足他自己的最优化问题：(1-l)∈arg maxl｛pL［1-l］u［t(θL)+l］+pH［1-l］u［t(θH)+l］}因此，当雇主选择最优报酬合同{t(θj)}最大化他自己的收益时，他必须确定雇员提供(1-l)的努力也最符合雇员自己的利益。也就是说，雇主现在要求解下面的最大化问题：maxt(θj){pL［1-l］U［θL-t(θL)］+pH［1-l］U［θH-t(θH)］}s.t.pL［1-l］u［t(θL)+l］+pH［1-l］u［t(θH)+l］≥u=u(1)(IR)

　　(1-l)∈arg maxl{pL［1-l］u［t(θL)+l］+pH［1-l］u［t(θH)+l］}(IC)在存在隐藏信息的合同问题里，当雇员提供的行动不可观测时，雇主不仅要考虑雇员的个人理性约束，还要考虑雇员的激励相容约束。

　　决定在这两种约束下的雇主问题的解不是一个可以忽视的小问题。第4章大量讨论了刻画这个问题的解的两种主要方法。目前，我们简要地指出主要的基本思想，即保险和激励之间的一个有效的权衡包括：针对当雇员投入按要求的努力时最可能的产出，雇主应给予最大程度的奖励；针对当雇员偷懒时最可能的产出，雇主应给予最大程度的惩罚。这个原理的应用可以产生非常复杂的报酬合同，比通常我们在实际中看到的还要复杂。但是当雇员是风险中性的时候，这个问题的解就很简单，即让雇员承担所有的风险，以最大化他提供努力的激励。这样，当雇员是风险中性的时候，雇员应为雇主全部保险。

　　这个原理预测的结果中可能出现不常见的复杂的激励计划，其原因之一在于：在很多存在隐藏行动的情形中，激励问题会是多方面的。比如说CEO的行动可以提高利润，但是他们也可以操纵利润，或是为了提高眼前的利润，以未来的利润为代价拼命消耗机器设备。他们还可以为了获取高回报而不顾投资的高风险。所以，当股东或是雇主遇到这种多方面的激励问题时，最好同时使用不太强的激励计划和简单的激励计划。我们将在第6章介绍这些观点，并讨论多任务情况下的隐藏行动问题。在第10章，我们考虑一个长期的激励合同问题，那里雇员会重复自己的隐藏行动。

　　第6章还考虑到了多维度隐藏信息问题，以及隐藏信息和隐藏行动结合在一起时的问题。所有这些问题引发了新的分析观点，并发展出很多有趣的新洞见。我们对文献中多维度不对称信息下的一些最重要的合同问题都有广泛的涉及。

　　本书第Ⅰ部分还讨论了具有不对称信息的中间形态的合同情形，在这些情形中。有信息的一方如果愿意的话，会可信地披露自己的信息。这些在第5章中考虑的情形与会计准则和金融领域中常见的强制性披露规则很相关。除了这些显而易见的实际联系外，这些合同情形还可以处理一种非常简单的激励问题，即是否披露或隐藏相关信息的问题(排除制造假信息的情况)。为简化起见，第5章提供了一个关于不对称信息合同问题的简单介绍。在对合同问题的分析中产生的一个主要观点是，对于私人的但是可证实的信息，自愿披露的激励是很强的。这个基本观点有时也被称为“澄清结论”(unraveling result)，指提供好的商品或服务的卖者(或是雇员)有激励披露对其有利的信息，如高分或是出色的简历。雇主明白这个道理，也期望所有的雇员都这样做。如果有雇员不这么做，那雇主就认为雇员不优秀。正是出于这个原因，雇员有激励去主动披露那些除了对他不利的信息以外的私人的、可证实的信息。这个道理的解释力很强，所以人们通常看不到强制披露信息的法律的必要性。第5章讨论了澄清结论的局限性，解释了什么时候强制性披露法律是必要的。

　　最后要强调的是，尽管在引言中我们使用的是雇佣关系的例子，但是每一章还包含了在其他方面——如公司财务、产业组织、规制、公共财政或企业理论中——经典的应用。除了帮助读者熟悉并掌握合同理论的核心概念，这些应用也强调了在私人信息下基本的合同理论与具体实践之间的广泛联系。

　　

本文摘自《史上最完整、最权威的合同理论著作》

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　　 这本全面系统介绍合同理论的教材。合同理论，当前微观经济学的重要理论分支之一，又称为信息经济学、激励理论，在公司金融、产业组织理论等多个领域有重要应用。这本《合同理论》教材，由美国麻省理工大学出版社原版、格致出版社引进出版、上海交通大学安泰管理学院费方域教授组织翻译，体系得当，叙述精略，语言流畅简洁，将理论概念与实际应用巧妙融合在一个个模型中。本书作者帕特里克·博尔顿和马赛厄斯·德瓦特里庞是研究合同理论的两位领军人物，他们合写的这本书将成为未来很长一段时间内学习、研究合同理论的一本不可或缺的参考书。