动态道德风险

　　动态道德风险合同与有信息一方每期具有随机类型的动态逆向选择合同有相似的结构。在这些合同问题里，双方都可以从持续的合同关系中获利。与重复的一次性激励合同和简单借贷合同下的获益相比，最优长期合同导致了类似的跨期消费配置的扭曲。也就是说，雇员隐藏行动下的最优长期雇佣合同会让雇员在早期多消费。如果雇员可以以市场利率自由地储蓄其第一阶段的收入，那么他会选择储蓄比长期激励合同下的最优储蓄量更多的钱，这样可以直接控制他的储蓄量。从这个一般结论我们可以获得更广泛的直觉，通过让雇员在前面几期多消费，雇主就能使雇员在后面几期保持“饥饿”状态，从而不必提高他的薪水也可以对他维持相同程度的激励。

　　第10章从对一个一般的、重复两期的道德风险合同以及上面提到的一般性结论的充分分析开始，然后详细地讨论道德风险下重复合同关系博弈的各种不同效应，并指出产生于持续合同关系的两个收益来源和一个重要的利益损失来源。第一种正效应是重复的合同关系降低了雇员的风险厌恶程度，因为他可以“自我保险”，通过向未来借款抵消掉一期内的负的产出冲击。第二种潜在的正效应来自通过反复观察雇员的产出和他对行动的选择，雇主可以得到更好的信息。但是，也存在可能抵消前面两种正效应的负效应，即雇员有更大的弹性针对动态激励选择行动。在持续关系中，雇员可以在上一期绩效不错的情况下选择本期偷偷懒；或是如果上期绩效很差，下几期就可以通过更努力地工作来作为弥补。

　　正是这种根据产出多少来调节努力程度的能力使Holmstr?m和Milgrom(1983)激发了对最优长期激励合同形态的惊人的洞见。人们可能会担心，如果雇佣双方关系持续下去的话，雇佣合同的复杂性会随着关系持续时间的延长而增加，以至于由激励理论预测出的最优合同在任何实际中都复杂得令人束手无策。有人还担心这种极端复杂性会使整个理论在实际中完全失败。但是Holmstr?m和Milgrom却认为，随着雇佣关系的持续和雇员可能行动集的增大，对最优合同形态起约束作用的激励约束集合也会变得很大，以至于长期的激励相容合同关于最终积累产出呈现出线性形式。简言之，在持续关系中，最优长期合同收益的形式很简单。但是这项与实际中相对简单的雇佣合同非常一致的观察在理论上只有在一些特殊的偏好和技术条件下才成立。

　　另一个在相当一般情况下成立的重要简化是，最优长期激励合同的激励效应可以通过一系列即期合同来复制。这项观察可能与评价CEO的长期薪酬合同特别相关。常见的做法是，允许CEO在早期行使股票期权并卖出股票，但要继续给他们“补充”股票期权以提供持续激励。这种做法被许多评论家看作是没有效率的(例如Bebchuk，Fried and Walker，2002)，但是这和通过一系列短期合同复制最优长期激励合同的观点是一致的。

　　显性的长期雇佣合同在实际中往往形式简单，因为在持续的雇佣关系中，效率可以通过同时提供显性激励和隐性激励而达到。合同的显性部分可能很简单，因为可以用一些很复杂的隐性激励作补充。不太确切地说，“隐性激励”就是类似于声誉的建立、职业生涯、非正式的奖励以及其他同等的补偿。在实际中，许多长期雇佣关系并不要完整详细地列出雇员与雇主的责任义务，这种关系是靠隐性的规则和激励来支持的。这种不完全的显性合同是一种节省合同撰写成本的方法。相应地，第10章广泛地讨论了把显性和隐性的激励结合在一起的所谓“关系合同”，以及来自于“市场”发现雇员“天赋”和潜力(如外部机会)的隐性激励。

　　本章还处理了再谈判问题。在动态逆向选择下，再谈判的可能性破坏了有效率的激励条款。一旦风险厌恶的雇员采取了行动，就没有理由再让他承担将来不必要的产出风险，再谈判的收益就可以通过让雇主向他提供额度更高的保险而产生。但是如果上述再谈判被预料到，那么雇员付出努力的激励就很低。如果CEO要采取的行动是实施一个投资项目或是制定一项计划，那么这一问题就与CEO的报酬特别相关。一旦项目开始实施，就不应该让CEO承担进一步的风险了，这时允许他卖出至少一部分股票可能就是有效率的。事实上如同我们在第10章解释的那样，这也是被存在再谈判的最优激励合同所预测到的结果。

　　

本文摘自《史上最完整、最权威的合同理论著作》

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