管理问题(3)

　　【应用】

　　你的组织位于标尺的什么位置？左边？右边？还是中间？（另外，你认为你自己在标尺的什么位置？）

　　在一致同意、合作和命令这三种决策风格中，你通常属于哪一种？

　　在历史上，你的组织或你的工作小组是否有选择不同决策方式的途径？

　　你的企业文化是否会影响决策风格？如果是，是如何影响的？

　　你是否认为，自己国家的文化对你的决策风格在某些方面有所影响？如果是，是哪些方面？

　　在某种情况下，你的海外合作者的决策风格是否与你自己的决策风格不同？如果是，是在哪些情况下？

　　你是如何协调相互矛盾的决策风格的？

　　a.首先，b.要了解不同c.的风格。有谁需要知道有相互矛盾的风格存在？

　　d.改变程序或制度是更重要的一步。你是如何实现这一步的？

　　当你和你的海外合作伙伴在决策风格上出现相异时，你是如何改变以适应这种情况的？

　　e.为了改善决策过程，f.有哪些信息是你可以透过不同g.方式（电子邮件等）提供或寻找的？

　　h.透过简化决策过程，i.或更深入的介入以及信息共享，j.你能改善决策过程吗？

　　冲突风格

　　直接间接人们能说出心里话并且说到做到。

　　冲突是好事。

　　重要的是要保持尊重、维护尊严以及和谐的气氛。

　　冲突是应该避免的。

　　这是一个东方和西方的典型冲突形式。在西方，我们认为说出心里想说的话，并且说到做到是非常理想的。如果一个美国人告诉你，他可以在星期二把货发出来，那就意味着他几乎可以确定能够按照承诺发货，如果到了星期二不能发货，那么这个人或者他的公司就会蒙受名誉上的损失。美国人或加拿大人表示同意时才会说“是”，如果他们不同意，就决不会说。与此相反，中国人和日本人常常在想说“可能”的时候说“是”，在想说“不”的时候说“可能”或“有困难”（有时甚至会说“是”），这代表着间接的文化特征，而不是不诚实的表现。

　　直接或间接的文化风格还控制着哪些问题可以讨论，哪些则不行。带有直接风格的人非常愿意在会议上解决问题，而带有间接风格的人对敏感话题宁愿保持沉默，也不愿说错话，或者，他们可能会回避讨论，等到更多的信息出现、更多的时间流逝、更多的决定做出来之后。

　　【应用】

　　你将自己定位在这个标尺的什么位置？你认为自己是一个圆滑的人吗？

　　在某些情况下，你的海外合作者是否表现出超出你预期的直接或间接风格？如果是，是在什么情况下？

　　如果你为了适应海外合作者的风格而表现得比平时更直接或间接，这会给你带来哪些好处？（或者他们会改变他们的风格来适应你吗？如果是，他们是如何改变的？为什么会有这样的改变？）

　　你的工作性质或你公司的气氛是否影响了你在这个标尺上的定位？也就是说，在工作的时候，你是否要比平常更直接或更不直接？如果是，你是否认为在某些时候，你天性中的、工作之外的风格会更有效？

　　你是否认为某些工作场合需要或更适合间接的风格？是否有一些问题你不愿或者不能公开讨论？这些场合或问题都是什么？

本文摘自《CQ理论全球第一本书》

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　　 这是一本关于了解文化基础的读物。我们不能忽略一个事物赖以存在的基础，就像练习柔道或国际象棋的时候，你必须从基础学起，否则，你会很容易被对手摔倒或者输掉棋局。这个道理对于日常生活和工作中所遇到的文化问题同样适用。如果你不重视文化问题在跨国业务中的重要性，那么你将会“出局”。