决定业绩高低的三个致命暗礁

　　以上的六种典型问题只是销售管理的表面问题，我们分析了大量企业数据和企业案例，通过深入研究得出，以下三点才是中国企业销售管理中的根本问题，也是决定业绩高低的三个致命暗礁：

　　（1）销售团队的管理系统设计不当；

　　（2）销售活动管理运营指导控制不当；

　　（3）销售人员缺乏辅导培训和评估，使销售人员能力成长不够。

　　1?销售团队的管理系统设计不当

　　比如，销售队伍的人员配备不合理。要把销售搞好需要具备五个能力：收集名单的能力，整理客户资料的能力，约访能力，推销能力和售后服务能力。这些能力我们在后面会作详细分析。我们选拔的销售人员或安排的销售人员岗位与这些能力不匹配，是销售业绩上不去的重要原因。

　　类似的管理系统设计不当的问题还有很多，80%以上的企业销售系统需要的不是改革，而是革命，必须打翻来重新设计。

　　2?销售活动管理运营指导控制不当

　　这是因为我们没有一个成熟的管理运营控制系统来管控我们的销售队伍。

　　比如，我们对销售人员职位的定位包括宣传功能和收集信息功能，但如果公司有这样两个销售人员，第一个销售员见人就说，我们公司好、公司文化好、产品好等，到处给公司宣传，每天把同业信息都收集回来，但有一点，他一年到头连一份业绩也没有，那我们会不会给他提成？给不给奖金？第二个销售员整天说老板差、公司差等，但有一点，他今年给公司弄个500万，明年搞来1000万，发不发奖金？给不给提成？肯定要给。这下矛盾就出来了。公司想要他做的和他应该做的与他的收入之间没有关系，那我们凭什么要求他这么做呢？

　　我们对销售人员职位的定位包括宣传功能和收集信息功能，同时我们还希望他们忠诚、上进、不跟公司讲条件、有责任感等。但销售人员的考核则来源于业绩，底薪来源于业绩，提成来源于业绩，奖金来源于业绩，所有的收入都只与业绩有关。这种销售人员收入体系与体制监控体系之间缺乏关联和匹配关系，致使销售管理运营控制不当，是我们销售管理中的一个盲点。

　　3?销售人员缺乏辅导培训和评估，使销售人员能力成长不够

　　首先我们要清楚员工培训不是对员工的福利，而是为了让员工更好地为公司服务，更多地为公司创造价值所采取的措施。因此，销售管理者或老板对于培训不要像对待员工福利那样苛刻，员工缺乏培训，受影响最严重的还是企业业绩。

　　其次，员工对待培训存在三个问题：第一是意愿问题。你要清楚员工是否有接受培训学习这门技术的意愿，然后才能达成共识，增加他们的学习积极性。第二是心理授权。有了意愿还不一定能搞培训，还有一个心理授权的问题，就是说员工要在心理上许可培训师或领导的培训，这样的培训他们才能听得进去。第三是能力。销售队伍的管理和辅导，不是我们原来所讲到的头痛医头，脚痛医脚。销售队伍培训需求的分析首先就是一种能力。能不能让员工学到能力?

　　有些企业搞培训，今天请一位培训师来给员工洗一次脑，过几天又请另外一位培训师来洗一次脑，结果培训来培训去，最后什么都不知道。因为他们不明白，培训不是请别人来给员工洗脑，而是培养员工掌握一种能力。真正销售队伍的培训，打个比方来说，企业是一棵大树，树里有虫子需要除掉，培训的目的就是告诉他把这个虫子除掉的方法，而不是告诉他怎么来重新栽树。

　　因此，销售队伍的培训亟须规范。如果你能把训练写成一部系统教材的话，那么销售队伍能力的成长就会成为一种成功的复制系统。形成这种复制系统就很了不起了。

本文摘自《销售管理大智慧》

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　　 销售管理都充斥着大量的棘手问题：销售团队懒散疲惫，缺乏足够的冲劲；好人招不来，能人留不住；销售人员经常带走客户……销售管理者像企业中的救火队员般奔忙于各种问题之间，这似乎成为所有销售管理者的工作缩影。业绩才是硬道理! 销售管理者只有先管好自己，才能带好队伍；只有先改变思维，才能改善业绩。本书贴近销售管理的实际，观点新颖，实操性强，是一本销售管理培训的绝好教材，值得所有销售管理者学习。