四、加强检查监督，严明奖惩兑现(3)

　　一是强调奖励和惩罚本身不是目的，而是一种教育方法。其目的是为了表扬先进，批评落后，带动中间，激励官兵共同进步。因此，奖励的对象应该是充分发挥了主观能动性，靠自身努力创造出优异成绩，且为多数群众所信服的单位和个人。而惩罚的对象本身应确有过错，处罚之后，能令多数群众心服口服。衡量奖惩工作做得好坏，应主要看奖惩实施过后，官兵的思想是否发生了积极的变化。

　　将奖惩视为教育手段，而不仅仅是激励手段，是中国传统管理思想的精华之一。历史上凡治军、从政方面有成就者，在抓好精神灌输时，都很看重严明法纪的教育作用，强调“以法为师”、“以吏为师”。通过正确实施奖惩，使部属意识到管理者真正提倡什么、反对什么，进而不折不扣地按上级要求去做。这种教育与着眼于启发自觉的思想教育不同。开始阶段，一些人可能想不通，甚至产生抵触情绪，想不通不要紧，但必须严格按要求去做。慢慢地，习惯成自然，行为的变化会引起思想和情感方面的积极变化。

　　将奖惩视为一种教育方式，点出了问题的实质，很值得企业管理者深思。现在不少企业家只是将奖惩视为一种分配方式，有些人甚至把奖惩视为维护个人权威的一种手段，因而随心所欲，滥施奖惩。其实，从管理角度看，赏罚本身确实不是目的。赏得再多，罚得再狠，如果未对多数员工的思想和心理产生积极影响，也不能视为成功。

　　二是注意做好赏罚过程中的思想工作。既然奖惩只是思想教育的一种手段，为了达到教育目的，自然就需特别注意实施过程中当事人及周围群众思想的变化，认真做好思想工作。惩罚就不必说了，罚到谁头上，都会有负作用。如何处罚才能让正面影响最大，负面影响最小，这本身就很值得研究。奖励按说是好事，应该皆大欢喜。可实际上，管理者也必须做深入细致的思想工作，否则好事都办不好。

　　举个简单的例子。一位部属表现不错，工作中做出了明显成绩，领导应如何看待？有人说，这还不简单，重奖就是了。可领导真这么做了，效果未必好。不仅当事人可能因此骄傲起来，周围同事对他的态度也会发生微妙的变化。相反，会做工作的领导，会找这位同志认真地谈一次话，在肯定成绩的基础上，着重点出其不足，提醒他注意摆正个人努力与团队、同事的关系。不过，领导在公开场合，则大讲这位同志的努力和贡献，号召周围同事向他学习。相信有管理经验的人，定会判断出哪一种办法更为可取。

　　三是不主张搞过多的物质奖励。我军一向主张精神鼓励与物质奖励相结合，以精神奖励为主的方针。在相当长的一段时期内，奖励主要是一种政治荣誉，很少与物质利益挂钩。像飞夺泸定桥幸存的十几位突击队员，也不过每人奖给一套列宁装、一个笔记本、两支钢笔。改革开放以后，这种情况有所改变，立功受奖开始有了一定的“含金量”。可这与官兵们付出的努力比，与地方相应的奖励比，仍然微不足道。如个人立个三等功，最初的奖金不过50元。

　　我军之所以坚持以精神奖励为主的方针，主要是考虑奖励的教育效果和影响。因为，物质奖励过多过重，难免会产生一些负作用，影响受奖人与周围同事的关系。在任何一个集体中，工作都是大家一起做的，只不过有些人的贡献相对突出，成绩较为明显。给予这些同志一定的政治荣誉，一般来说大家不会有异议。可如果物质奖励方面过于悬殊，少数人名利双收，其他人一无所获或所得甚微，很容易导致人们将奖励视为分配，进而产生斤斤计较之心，抱怨领导分配不公。结果，激励了一两个人，而影响了多数人的积极性。

　　四是坚决反对惩办主义。我军一贯反对滥施处罚，认为对犯错误者个人来说，过重的惩戒会伤其自尊，破坏其改正错误的信心。对于一个单位来说，过多的处分会使部队情绪消沉，士气低落。对犯有一般性错误的官兵，主要是分清是非，总结经验教训，能不给处分的就不要给处分。对于违抗命令和严重破坏纪律的行为，必须给予必要惩戒的，也应本着惩前毖后、治病救人的目的。所以，多年以来，我军处分官兵，通常都要写出处分决定，先指明错误事实，然后分析其危害和影响，最后一定要写上“为教育本人和群众，特决定给予某某处分”。

　　必要的纪律处分与惩办主义的界限在哪里？从我军情况看，主要在通过处分，能否达到了教育大多数群众之目的。现在一些企业处罚员工很随意，而且没有任何章法，动不动就开除员工。领导者这样做的本意是想“杀一儆百”，可实际上却严重破坏了团队的向心力，打击了多数员工的情绪。

　　总之，严格考核，严明奖惩是从严治军的两条重要措施。从系统论的角度看，二者共同构成对官兵行为的外控系统。其中严格考核相当于从官兵行为中提取反馈信息，而奖惩相当于根据这些信息对官兵的行为加以调节。要想使调节到位，首先反馈信息要准确无误，而且尽可能得精细。同时，调节系统又要方向正确，且有一定力度。必须牢记，奖惩工作要调节的不是机器，而是有血有肉有思想的人。要想达到调节目的，就必须研究奖惩过程中官兵思想变化的规律，有针对性地做好思想工作，最终达到提高官兵遵纪守法自觉性的目的。这是毛泽东管理思想与西方管理思想最大的不同。

　　我军做好奖惩工作的经验很值得企业家重视。事实上，凡是有实际经验的管理者或比较务实的学者，都会意识到单纯奖惩的局限性。前不久，美国经济学家史蒂芬R26;列维特和史蒂芬R26;都伯纳出版了新作《魔鬼经济学》，在国外经济学、管理学界引起较大反响。该书介绍了经济学家关于动机的一项最新研究：许多实行日托的幼儿园都规定，家长应在下午4点钟来接孩子，可总有部分家长由于种种原因耽搁，致使幼儿园老师不能按时下班。为探讨解决办法，经济学家在以色列海法市10所日托中心做了一项试验，规定凡迟到的家长将被罚款3美元。原以为实行这一措施后，不按时接孩子的家长会明显减少。不料，结果正好相反，迟到的家长由平均每天8人上升到20人。专家们深入调查后发现，未按时接孩子的家长原来都有一种愧疚感，而“当罚款政策被实施之后，家长们可以轻易地用几美元来打消内心的罪恶感。而且这笔小金额的罚金还在向家长们传达一条这样的信息，即迟到并不是什么大问题。如果日托中心愿意为3美元而忍受家长们的迟到，那家长为什么要匆匆忙忙地为了接孩子而提前结束一场网球赛呢？”不得已，各日托中心取消了罚款制度，可迟到家长的数量并没有相应减少。他们以为，既然迟到不用交罚金了，可见这不是什么大不了的事，为什么要按时呢？该书作者的结论：“大多数经济学家都相信，只要能够设计出适当的激励机制，这个世界上所有的问题都能得到解决。”而实际情况是，“无论人类设计出怎样的激励机制，总是会有一群聪明或者不那么聪明的人试图寻找方法为自己谋求更大的利益”。

　　西方学者又一次与毛泽东想到一块去了。奖惩不是万能的。要想使激励机制切实发挥作用，避免由此带来的消极影响，必须辅之以有效的思想工作。

本文摘自《领军之道》

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　　 一些著名企业家虽然很成功，其经验值得推崇和剖析，可他们毕竟只是创办或有效管理了一个企业。而毛泽东却成功地缔造和领导了一个党，一支军队，打下了一个天下。
历史上像毛泽东这样，在不长的时间里，就将起义失败后残留的不足千人的队伍，培育成无坚不摧、雄视天下的百万大军，并目在武器装备远落后于对手的情况下，仍能令号称世界第一军事强国的对手不得不乖乖地坐到谈判桌前，这种丰功伟业绝无仅有。
所以，在中国办企业，搞管理，不能不研究中国式的管理思想。研究中国式的管理思想不能不讲毛泽东、而讲毛泽东管理思想要首推其军队管理的理论与实践。