浅谈人力的资源性(1)

　　安永顾问曾经研究300位买方和300位卖方投资分析师，预测企业长期绩效的指标。最终得出结论，除去企业的财务因素，决定企业长期绩效的非财务因素主要集中在如下五个方面：管理者的素质；企业文化的鲜明度；高层薪酬激励的效益；新产品研发能力；吸引人才的能力。

　　而我们知道，企业的财务因素例如：销售额、获利率、资产回报率、销售成长率、收入成长率、市场份额、成本控制都是有历史性、落后性特征的指标。而以上所罗列的非财务因素指标则具备较强的预测性和领先性。这些珍贵的非财务因素恰恰都把主要的焦点指向同一个因素“人”。

　　电影《天下无贼》里面的“贼王”自问自答：“21世纪什么最可贵—— 人才。”人们大笑之余也会觉得意味深长，因为人才的确成为企业经营活动最为重要的组成部分，玩笑有时也是因为真知而获得共鸣。

　　众所周知，企业的利润=价格–成本。利润的最大化要经由提升价格和减少成本。在管理学的角度来看，价格等同于商品的差异化程度，成本等同于企业营运效能度。而这两者都可以认为是人才素质与生产力的交互作用的结果。

　　所以说企业的人力使用关系重大，用《孙子兵法》的话说，“生死之道，存亡之地，不可不察也”。在新经济时代，竞争是全球化的，资本是富足的，创意被快速且廉价地开发。而且人们喜欢经常地更换工作。这种情形下，人才的重要性愈加彰显，人才是不能复制的资源，这种资源的差异化程度就是企业参与市场活动的竞争优势的差异。

　　“我们给他的工资确实过高，但是他值这么多！”当年米高梅(MGM)电影厂的总裁如此评价某位当红演员的身价。

　　既然值这么多，怎么又说是“过高了”呢?如果是过高了，不就不值了吗？殊不知，这句看似矛盾的话，真个是切中要害，入木三分，着实道出了评判资源价值的真谛。

　　对于一个需要雇用资源的主体(无论是个人还是组织)来说，资源所创造的价值大小本身不是最重要的。对资源的偿付价格高低本身也并不重要。重要的是二者之间的差距。最有价值的资源注定是那些价格低于其所创造的价值的资源。这种资源能为其雇用者带来价值盈余或者超额利润。试想，一种商品无论成本多高，它的出售都能获得更高的收入，销售折回去考虑这种商品贵与不贵吗？只要符合低买高卖的经济学规律，自然不存在贵与不贵的问题。问题是剩下的超额所得。

　　也就是说，即使一个雇主对某项资源付得价钱再高，只要这项资源对雇主的贡献大于所支付的价格，它就是有价值的资源，因为他给雇主带来了盈余。反言之，不管某项资源所创造的价值如何之大，如果雇主所支付的价格恰恰等于这项资源给雇主创造的价值，它就不能被认为是有价值的资源，因为它没有给雇主带来盈余。

　　一分钱一分货。我们常常用这句话来比喻价值和价格的正比关系。如果某项资源值多少钱就付多少钱，那么企业用什么资源都无所谓了，因为他们没有为企业带来剩余价值。这些资源对于企业来讲都是一般的资源，等同于鸡肋，而不是有价值的资源。

　　两分钱三分货。这时候，资源就凸显出价值。虽然价钱贵了一倍，但价值产出长了两倍。关键的是雇主得到了一分钱的价值盈余。如此来说，有价值的资源可以被这样来描述：即使雇主支付高于现行市场价若干倍的天价，雇主仍然可以从该资源得到价值剩余。这里，价格与价值不成比例地增长，价值增长的幅度高于价格增长的幅度。

　　由此我们知道，人才具备资源性的显著特点，人力在企业中的价值是需要审慎衡量和精确计算的。

　　怎么计算，我们前面说过，企业的利润=价格–成本，从这个角度计算，人力资源价值(PAV)= 市场(MV价值)–账面(BV价值)。

　　在市场竞争激烈的今天，雇用千里马还是雇小毛驴，反映的是企业文化对于人力资源的不同意识形态。

　　千里马因为绝对价格高，雇的时候也就容易接受它的价格，而较少考虑它的价值创造潜力。即使千里马能带来数倍于其价格的价值贡献，而它价格本身就会让那些用惯了小毛驴的雇主血流加快，心跳加速，本能就望而却步。小毛驴因为绝对价格便宜，雇的时候也就容易不去想那么多。可能越图便宜得到的实际价值就越低，这样的结果往往价格高于价值，得不偿失。

　　公司内部的绩效评价就非常重要，必须排除价格的干扰，认清楚所雇用的人力资源的实际价值。所以有效的绩效评价制度是认清楚“千里马”和“小毛驴”的重要工具，得出结论后，也应该反省公司对人力资源的心态是不是能够适应企业的发展。

　　根据美国的一项研究，具有有效的业绩评价制度的公司要比没有业绩评价制度的公司在几个关键的测量指标—— 包括利润、现金流量和股票市场表现上要好。而绩效评价之所以能够具备如此提升企业业绩的功用，是因为它能够直接针对人力资源的情况做出判断。

　　有的企业和他们的员工永远吃肉；有的企业和他们的员工永远喝汤。有的宁肯仙桃几只；有的不在乎烂杏一筐。

　　一个企业要获得有价值的资源，可以依靠运气，也可以通过管理者的远见和在复杂并且不确定环境下的判断。能够鉴别并获取和使用有价资源也是管理者的一项必修课和基本功。

　　那么一个人力资源的价值或者说绩效到底是如何判断的呢？从人力资源的另一个模型可以比较鲜明地说明这个问题。人力资源价值(PAV)= 能力(C)×投入(E)×增效(S)。

　　判断人力资源的合理价值之后，雇主就需要付出合适的价格，这样千里马才能表现出驰骋沙场的威风凛凛。

　　在目前的中国，还是有很多企业尤其是国有企业比较注意薪酬的内部公平而不是外部公平和员工公平。实践证明，中国公司比西方公司更容易在这类问题上出现问题，因为中国的传统文化更加强调资历、级别等因素。但随着日益完善的市场和人力作为资源性质的突出，这种痼疾将受到市场的惩罚。

本文摘自《一盏经济的渔火》

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作为一本经济理论与实务结合的经济学散文集，书中的话题涉猎比较广泛，从我们生活中的小事到宏观层面的热点话题，作者从经济学的角度针对社会各个层面的经济现象做了深入的观察和思考，试图引导读者从表面现象深入了解其背后的经济规律和发展轨迹。
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