浅谈人力的资源性(2)

　　IBM公司过去的企业文化更多强调内部公平，而不是外部公平。在任何给定的工资等级中，不管市场数据更倾向于哪类工作，会计、研发工程师、人力资源专家、编程人员、制造管理人员都几乎是同样的工资结构。实际上，当IBM在工业界占统治地位的时候就制定了这个方案，该方案在市场没有充分竞争、企业具备绝对领先优势的时候是合理的。但是当市场上竞争对手纷纷崛起的时候，这个方案就难以体现出报酬的差异性，企业失去员工公平，因此企业就会丧失竞争力。工作重点放在内部公平上具备重要的意义，尤其对于企业文化的建设和团队的组织。但是时代发生变化，这种模式对于生活在连续压力环境下战胜残酷竞争的新生代来说是没有生存空间的。IBM很幸运，因为临危受命担任CEO的郭士纳先生上任后大刀阔斧地对IBM的旧有薪酬制度进行了改革。

　　企业对于人力资源的管理需要，薪酬是重要的手段和前提。企业首先要取得资源，就是找合适的千里马，而不是跟不上节奏的小毛驴；然后是运用资产，整合人力资源使得整体绩效最大化；随后的任务就是资源增值，企业拥有的资源增值了，企业自然就出效益了；最后要处置资源，随着企业在市场中的成长和外部环境的变化，与时俱进地调整人力资源的配置是必需的，这样整体组合才能永远处于最佳状态，把握市场先机。历经市场的洗礼，会有一些本来的千里马掉队或者出现不协调的状态，那么企业必须要及时新陈代谢，人力是资源，合适的配置是发挥效用的前提。

　　姚明的事业如日中天，因为他是火箭队最优秀的前锋，老板给他的工资是天文数字。而在姚明的篮球事业进行的同时，他也在直接、间接创造着很多人的价值，姚明拿到手的工资和所有的收入肯定小于他给所在球队和NBA以及相关商家创造的价值和财富。否则，姚明对于任何人来说都没有什么价值。

　　姚明之所以有如此光辉的身价，就是因为老板虽然付给他的工资比其他一般球员高若干倍甚至几十倍，但他仍然能够给他的雇佣者带来巨大的价值剩余。可谓千分钱万分货。

　　当然，如果我们相信市场是有效率的话，我们应该说每个人拿到的工资都是正好的，姚明也一样。但是，市场不能等待长期效率，在短期内，市场自然会给予合适的回报。

　　这就说明一个道理，自己赚钱，也给别人机会赚钱，这也是资源性质的人力的一个特点，这些资源从不每一次都把属于自己创造的全部价值拿干净，而是给雇佣者或者合作者留有盈余。长此以往，雇佣者和他人在第一时间想到的必定是这些资源。于是资源和雇佣者之间也就具备了无形的默契，皆大欢喜。

　　如果从资源本位的角度来看企业的经营管理，一个企业的盈利与否或者盈利高低在很大程度上取决于它的资源特质，人力资源就是相当重要的一环。

　　美国管理学者柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说，积蓄力量是突破的前提，那么企业把人力资源积累整合也是腾飞的前提了。

本文摘自《一盏经济的渔火》

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　　 中国人为什么爱存钱； 让历史失忆的超市；地产泡沫的复杂答案；从经济地理学分析“温州现象”；不完美的诺贝尔经济学奖；大国崛起的秘密；盛世中国的环保梦魇；创新引领未来。
作为一本经济理论与实务结合的经济学散文集，书中的话题涉猎比较广泛，从我们生活中的小事到宏观层面的热点话题，作者从经济学的角度针对社会各个层面的经济现象做了深入的观察和思考，试图引导读者从表面现象深入了解其背后的经济规律和发展轨迹。
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