闲谈企业文化是与非(1)

　　“文化”这个词语很难被定义，我注意了一下，它在不同的学科、不同的范畴下大概有200多种定义，但一致公认，文化属于人类学范畴。由此可以说明，人就是文化的载体，是文化传承的动力。所以，文化是无处不在的。

　　文化是人类的一种生活方式，是人类在长期的斗争中积累下来并世代相传的关于如何适应环境、与自然斗争、协调人类内部关系的行为和认知模式。文化反映了人类对于物质和精神世界的全部认识。并且通过人类的道德、价值、知识、信仰、风格、习惯、才能等多方面表现出来。文化是人类历史的沉淀物，历久弥新，是人类的精神财富，是人类区别于其他生物的标志。

　　人类历史纵横数千年，证明一个重要的逻辑，一种文化会被融会贯通，会被时代注入新的元素，但不会泯灭。只要人类的活动存在，社会没有消失，各种文化也会发展下去。

　　文化是一个社会和群体形成的共同信念、价值观和行为方式，大体具备三个要素：精神、载体和群体。综观世界，分为三大文化圈，儒家文化圈、基督教文化圈和伊斯兰教文化圈。这三大文化圈的历史都很悠久，人口都在10亿以上，影响非常深远。基督教文化强调“赎罪”，要拼命工作才能减轻罪过，所以西方(美国、德国)国家的法律规范、职业道德水平高、从业者比较敬业。伊斯兰的意思是“和平、顺从”，只有按照真主的意愿去生活和工作，才能升入天国，所以这些国家的人都非常虔诚，宗教色彩浓厚，思想上较为传统。儒家文化圈包括中国、日本、韩国以及东南亚国家，其精神内涵是道德、和谐、和睦、亲情，这些价值观深刻地影响着中国人。

　　在经济为主体的时代，文化的作用究竟是什么？一本叫《第一竞争力—— 成就世界一流的文化战略》的书，举了这样一个简单的例子。

　　是什么让德国人的汽车质量始终居于世界第一？是德国的文化，是凝结在德国人血液中的那种严谨、认真、重视质量、强调最好的文化精神。德国人在遵守规矩方面的“古板”和“傻气”是举世闻名的，他们崇尚理性、规矩做人、重人格、讲信誉，因此，他们才能把技术做到最好。

　　而对企业文化的关注，最早应该是组织行为学。在组织行为学接近100年的研究当中，一个永恒不变的中心课题就是组织，比如一个企业如何平衡对人和对任务的关心。既然谈到人，就必须关注某种文化对这个人的影响，以及如何提炼不同人的文化特征整合成一个组织或者说企业的文化概念，来适应企业发展的需要，二者中提炼、整合的过程就是一个企业文化的形成所在。

　　无论怎么样，企业文化本身在各个企业都是实际存在的，而且是这个企业成员认同的一个意义共享的体系。有一个企业家这样说：“我没法界定它，但当我看见的时候会认出他。”我们不能用某种“理想化的企业文化概念”去泛指所有的实际存在的企业文化。每个企业都有自己的文化，或强或弱，或稚嫩或久远。王尔德说，艺术无所谓对错，只有美丑之分。文化也一样，没有绝对好或者绝对错的文化体系，只有是不是能够适应、帮助企业达到发展目标之分。再烂的企业也有其特定的企业文化。一个烂企业所以不好，并不是说它没有企业文化，而可能恰恰因为它所拥有的烂文化。

　　不过，把企业视为一种文化存在的想法相对来说还是最近的事情。工商企业对于文化建设的重视缘于1970年代日本经济的腾飞。那时候日本企业的发展速度惊人，当时很多学者开始把眼光投向日本企业。在20世纪70年代末的时候，美国一位学者把研究结果著述成书，出版了《日本名列第一—— 对于美国的教训》。该书对于日本企业文化体系中不同于欧美发达国家企业的特质作了深刻剖析，影响巨大。80年代，MIT耗资500万美元，历时五年实行一次国际汽车计划研究(IMVP)，对美日汽车企业生产组织的方式进行了细致深入的研究，最后出版了著名的《改变世界的机器》。这些研究的结论重点认为日本经济成功的原因很多是“软因素”使然：员工的企业归属感、向心力、员工共有的价值观念……即文化因素。而从来善于提出新概念的美国人发明了“企业文化”这个新名词。从此，世界各国的企业家们在惊叹企业文化造就日本企业的同时，也开始重视各自的企业文化建设。于是，企业文化研究方兴未艾。

　　今天看来，企业文化的兴起，既来自美日经济的比较，也是全球经济一体化的必然结果。

　　企业文化有时候也别称为组织文化，它所代表的是组织成员所有的共同认识，无论这些成员来自不同的背景或出于不同层次的员工。那么首先可以说，企业文化是这个企业所有员工共享的价值体系的制度化的安排和体现。我们应该认为，这里的文化泛指一种价值体系，是对不同事物的效用利弊、善恶美丑、正当与否等进行评审时利用的比较系统和一致的依据。其次，这种价值体系是由企业的所有员工共同享有的，其共性远远大于表现在个体中的差异性，其核心部分通常清晰并且深厚。只有企业文化倡导的核心价值观得到更多员工的接受，他们对于企业文化具备相当的信仰，企业文化的影响力才能凸现出来。企业文化界定员工行为的规范和准则并且维系和凝聚人对企业的认知和归属。例如，一个企业的文化可以是催人奋进、鼓励创新、追求成就、注重业绩的，比如Intel公司和耐克公司信奉创新和勇于竞争的文化价值；也可以是非常按部就班、循规蹈矩、不重服务的，例如很多大型的国有企业或者缺乏良知的企业，美国ADM公司当年内部流行的说法是“我们的竞争对手就是我们的朋友，我们的客户是我们共同的敌人”。这家公司后来与日本同业公司合谋垄断市场，操纵世界赖氨酸市场价格，被美国联邦贸易总署以反托拉斯法为依据罚款一亿美元。其唯我独尊、视顾客为草芥的企业文化可见一斑，这样的企业最终要付出惨痛的代价。

　　除此之外，文化的价值体系是制度化了的、不断演变的，是可使用的、经久延续的。企业文化必须制度化才具备自己的生命力，而这种制度化是企业发展的动力之源。我们看到很多企业，例如索尼、吉列、柯达、迪斯尼等国际大公司，在创建者离开以后，依然保持创业时的激情和活力，蓬勃发展，这就是企业文化具备生命力的表现。这种制度化的企业文化才是一种恒久价值的体现，而不仅仅是为了阶段性的目标而为时不长。举个例子，美国畸形儿基金会最初创办的时候是为了筹集资金对抗小儿麻痹症。当20世纪50年代小儿麻痹症彻底消灭以后，该基金会没有关门大吉，而是重新界定了自己的目标，把资金用于降低出生缺陷和减少婴儿死亡率的研究工作上。他们的企业文化显然明确，减少幼儿的痛苦，为他们的美好未来而工作。如果没有制度化的企业文化安排，就没有了传承的动力，文化的价值就是短暂的。

本文摘自《一盏经济的渔火》

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　　 中国人为什么爱存钱； 让历史失忆的超市；地产泡沫的复杂答案；从经济地理学分析“温州现象”；不完美的诺贝尔经济学奖；大国崛起的秘密；盛世中国的环保梦魇；创新引领未来。
作为一本经济理论与实务结合的经济学散文集，书中的话题涉猎比较广泛，从我们生活中的小事到宏观层面的热点话题，作者从经济学的角度针对社会各个层面的经济现象做了深入的观察和思考，试图引导读者从表面现象深入了解其背后的经济规律和发展轨迹。
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