闲谈企业文化是与非(2)

　　企业文化具备相当鲜明的地域特质。很自然会受到企业发祥地国家的历史文化、地理文化和种族乃至宗教文化的影响。但是，卓越的企业文化具备独特的韧性，常常可以凌驾于这些文化作用之上。“器小易盈，有容乃大”，有抱负的企业其文化的包容性非常鲜明。

　　例如IBM中国公司，应该实行IBM的企业文化还是根据中国的民族文化进行变异呢？

　　其实经常可以发现，本土的民族文化比外国企业的文化能够对员工施加更大的影响，所以IBM在中国招聘员工的时候，就会格外注意该人的民族特点，观察其文化特征是否能够适应公司的文化特点，在两种文化体系中有没有一个恰当的平衡点。几乎所有的跨国企业都注意到民族文化对企业跨国经营的影响，看看汇丰银行的全球广告宣传，本土化几乎是其广告的所有主题，在中国它是财神，在日本它是招财猫，凡此种种；最近听到一则消息，有的跨国公司开始有意招聘一些不懂外语的高管人员，理由是他们的思路更本土化，不易受到西方文化的影响；所以可以看到，企业文化必须具备高屋建瓴的包容性，否则发展的天地是受到限制的。

　　而企业文化对于员工的初始动机基本分为四种。一种是对于员工和任务的关心程度都很高，这种“企业如家”的文化种类类似于中国人熟悉的人民公社，但又有很大不同。比如惠普和微软这类公司，既重视技术创新，又重视人文关怀，员工的忠诚度相当高，流动性低，工作效率也堪称优秀。

　　另外一种是重视工作效率，而忽视企业员工的福利和感受，就是没有达到“以人为本”的企业文化境界，把员工当作“雇佣军”看待。在资本主义初期，这样的企业是具备普遍性的，但是当制度优化到一定程度的时候，这种情况就会减少，更多企业注意向第一种文化靠拢。即使在一向员工文化不被重视的大型制造业，情况也在改善。美国的钢铁制造业巨头纽柯公司建立了一种把工人当作主人看待的企业文化体系，他们注意把生产线上每一项工艺都加以改造，并且具备一套完善的激励制度，令工人更加投入地工作。这样做效果是显著的，过去的五年里，纽克公司给股东的回报率高达387％，远远高过标准普尔500股指公司的同期业绩，也超过了新经济的一些知名公司，例如亚马逊、星巴克等。所以在中国，一些企业实行所谓的“末位淘汰”制度，就值得商榷，忽视人的存在，简单地认为员工就是创造利润的机器，这在当今的市场环境下似乎会遇到相当多的问题。

　　第三种就是注重人的福利而忽视效率的存在。这样的企业通常在国有企业和政府组织中大量存在，人浮于事就是对资源的浪费，发达国家比较少这样的现象，归根到底是制度的原因。这种文化很难被改变，除非国家和社会付出较大成本进行制度的变革，目前国有企业的改制就可以看出这个道理。还有另外一种文化，就是企业对于人和事的关心都很少，例如基层的一些事物性组织，这样的组织注定淘汰，不提也罢。

　　一个国家，一个民族，一种文化都具备与众不同的性格，企业文化更是如此。企业文化从表象上来说应该分为有形表象和无形表象，都是千姿百态、色彩斑斓、鼓舞人心的。比如在苹果公司，T恤衫和牛仔裤这样的休闲装束就是全体员工约定俗成的，也是苹果公司的符号之一，我们不能想象乔布斯西装革履的样子。而在IBM，员工就会衣装楚楚，正式而规范，他们的员工只能在周末才能享受休闲服的舒适。这就是不同的企业文化决定的。泛美公司在旧金山的总部大楼高耸入云，豪华现代，作为公司集权的象征，巍然气派。但是市值全球第一的沃尔玛公司在阿肯色州的总部外观简陋得像一座大仓库，表现了企业文化推崇的节俭之风。这些企业文化的有形表象在不同行业之间区别更是明显。

　　企业文化的无形表象主要表现在该行业和企业文化的特质和核心精神上。甚至来源于一些传说和神话，例如木工认为行业祖师爷是鲁班，这些也是企业文化的一种向心力，再比如大庆油田的“铁人”王进喜，北京王府井百货大楼的张秉贵，信奉“戏比天大”的老艺术家们。关于他们的故事和传说体现的是企业的精英意识和做派，是组织的精髓和灵魂，是文化的实质和核心。

　　每个行业都有别具一格的文化表象，在电影《盗火线》中，大盗对手下人说：“干我们这一行的，在街面上混事儿，必须做到毫无牵挂；如果发现任何不利的情况，要能够在30秒内停下任何事情，离开任何人，立刻抽身去。”所以，盗亦有道，也是一种文化的表象。

　　但是企业文化是不是有狭隘和偏执的一面呢？答案是肯定的。

　　一种企业文化尤其是强势的企业文化在一些时候会成为企业发展的一种束缚。成功常常也在孕育失败，尤其在有着强文化体系的企业里。获得巨大成功的企业通常相信他们是坚不可摧的。这样的企业会变得自负，并在不知不觉中丧失竞争优势。而要知道，企业强文化一旦形成就很难消失。所以，企业文化体系必须在变化中发展、与时俱进，才能立于不败之地，可真正做到是很难的。

　　韦尔奇在他的著作《赢》中很是感慨企业制度变革的困难，而这种困难正是企业文化带来的变革阻碍。如果企业文化的共享价值关于进一步提高企业效率的要求不一致，它的阻碍性是相当明显的。因为企业面临的是动态的市场环境，如果外部环境迅速发生变化，企业制度的变革是必然。因此，当企业面临稳定的时候，企业文化导致的一致性是行动辅助动力。而环境的变幻莫测导致企业需要快速采取意外行动来应对挑战，强势的企业文化可不是说改就改的。强势的企业文化曾经帮助美国的波音公司取得优异的成绩，但是在“9•11”之后，业绩直线下滑，公司面临意外情况不能有效改善自身来适应，出现一系列丑闻，这就是明证。很多大公司，例如，惠普、IBM、柯达等都曾经在危机到来的时候吃尽苦头，所以文化因为更新较慢，在有时候也是一种羁绊。

　　另外就是企业多样化的障碍。企业要发展就要面临多样化的选择，例如聘用在种族、性别、身体残疾或者其他方面存在差异的新成员的时候，由于他们可能与组织中的大多数成员不一样，因而会出现问题。一方面，企业希望新成员接受企业文化中的核心价值观，借此融入企业整体，但是另外一方面，企业也清楚他们与固有文化存在因为差异带来的冲突，这是一个两难的境地。很多企业受到这些困扰。例如在Texaco公司的诉讼案中，公司的高层管理者因为做出了对少数种族者具有贬低色彩的评论，被法院判定赔偿1.76亿美元给1 400名员工。而可口可乐等大型公司也遭遇过类似诉讼。所以在很多时候，文化具备一定的偏见，这就会导致企业的多样化结构出现冲突。在中国，因为劳工法规还不够健全，所以这些缺陷表现还不明显，但是在大连等地一些外资制造型企业曾经出现中国籍员工受到外籍管理者歧视的风波，其实也是因为文化的差异或者说歧视导致的。

本文摘自《一盏经济的渔火》

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作为一本经济理论与实务结合的经济学散文集，书中的话题涉猎比较广泛，从我们生活中的小事到宏观层面的热点话题，作者从经济学的角度针对社会各个层面的经济现象做了深入的观察和思考，试图引导读者从表面现象深入了解其背后的经济规律和发展轨迹。
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