五个基本假设

　　管理学的根本对象是人，因此管理离不开对人性的基本假设。作为一个新的企业管理理论，幸福企业理论同样需要有自己对人性的基本假设。我们从“企业是企业人实现个人幸福的工具”出发，提出了幸福企业理论的幸福人基本假设。

　　在提出幸福人假设之前，我们先来回顾一下管理学上有代表性的人性假设。

　　管理学上，关于人们工作原动力的理论有许多种，其中比较著名的有X理论、Y理论和超Y理论。

　　X理论和Y理论是管理学中关于人们工作原动力的理论，是1960年美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈在其所著的《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对基于两种完全相反的假设所提出的理论：X理论认为人们有消极的工作原动力，而Y理论则认为人们有积极的工作原动力。

　　X理论是基于麦格雷戈把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”这一基本假设而得到的理论。其主要观点是：

　　第一，人类本性懒惰，厌恶工作，会尽可能地逃避。绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂。

　　第二，多数人必须用强制的办法（如惩罚、威胁等）进行管理，才能使他们为达到组织目标而努力。

　　第三，激励只在生理和安全需要的层次上起作用。

　　第四，绝大多数人只有极少的创造力。

　　因此，按照X理论的观点来看，企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足员工的生理及安全需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，他指出：“传统的管理理论脱离现代化的政治、社会和经济环境来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。”

　　他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论将个人目标与组织目标融合，主要观点是：

　　第一，一般人的本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能。

　　第二，多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会。

　　第三，能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法。

　　第四，激励在需要的各个层次上都起作用。

　　第五，想象力和创造力是人类普遍具有的。

　　因此，人是“自动人”。Y理论相应的激励办法是：扩大工作范围；尽可能把员工工作安排得富有意义，并具挑战性；用工作之后引起的自豪感，满足其自尊和自我实现的需要，使员工达到自我激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

　　超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。该理论认为，没有一成不变的、普遍适用的最佳管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想、管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合工作性质、成员素质等因素。超Y理论是在对X理论和Y理论进行实验分析和比较后，提出的一种既结合了X理论和Y理论，又不同于X理论和Y理论的主张权宜应变的经营管理理论。它要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。

　　以上关于人性假设的X理论、Y理论、超Y理论，都有其合理的成分，其中，超Y理论与我提出的“幸福人”人性理论较为相近。我提出的“幸福人”的五项基本假设是：

　　第一，人本幸福主义，即追求幸福是包括企业家在内的每个员工的根本动机和最终目的。

　　第二，幸福包含多样的价值目标，组织通过定义和发展这些价值目标，引导人们的思想和行动。

　　第三，人性中有恶劣的一面，也有美好的一面，人性的展现需要引导并依赖于场景的发挥。

　　第四，多数人并不视劳动为快乐，但组织可以赋予劳动更高的效率、更佳的成就、更好的回报和更高的意义，从而创造更多的组织成就和个人幸福。

　　第五，多数人都有巨大的发展潜力和创造能力，并能够被有效激励。

　　以上五项基本假设，有以下几个特点：

　　第一，企业不只是企业家和员工谋生的工具，更是他们追求幸福的重要工具和载体。

　　第二，幸福不是一个千篇一律的、单一的价值目标，而是繁杂多样的价值目标集合。幸福的内涵是动态发展的，组织可根据自身发展的阶段和特点定义幸福，并以此调整员工的价值观和行动。

　　第三，人性中有善也有恶，是复杂的、多变的，但是可以因势利导，管理人的任务就是抑恶扬善，充分发挥人性中的积极因素。

　　第四，幸福人理论并不是一个遥不可及的空想。幸福人理论认为，虽然劳动对多数人而言，尚难成为一种自觉自愿或自娱的行为，但组织可以通过管理的改善和信息技术等工具的运用，使劳动具有更高的效率——使同样的劳动创造更多的个人幸福，或使同样的劳动成果所消耗的必要劳动有效地减少。同时，人的主观感受与组织的文化氛围和心理暗示等因素有关，积极的文化氛围能够有效提升员工的幸福感。

　　第五，组织的成就源于个人的创造，而大多数人的创造力又是可以发展的，通过激励和能力的发展，个人和组织最终都能够实现更大的价值。

　　幸福是一个古老的概念，千百年来无数哲人智士均有论述，但并没有取得完全一致的认识，更没有权威的定义。同样的，关于幸福企业的理论阐释也应当是多样的。本书所提出的幸福企业概念、模式以及基本的假设，旨在为“幸福企业”这个空白的理论领域提供一个相对完整的体系架构，担当一个开拓者的角色。

本文摘自《创建幸福企业》

---

　　 幸福企业理论由《北大商业评论》副主编岳川博先生首次提出并加以系统阐述，该理论的标志性成果为北京大学出版社出版的岳川博专著《创建幸福企业》。幸福企业理论认为，将企业定义为功利组织是一种狭隘的和有害的认识；相反，企业是一个生命的世界，一个人为的创造物，一个人们共同创造幸福的工具。同时，岳川博幸福企业理论提出了创建幸福企业的系统策略和方法。 幸福企业理论的提出源于三个时代背景，其一是人类工业文明发展模式的现实困境；其二是功利主义的当代中国需要做出重大改变；其三，是越来越多的陷入困境的企业需要用一种精神的、文化的力量进行救助。