第21节：对科学管理的误解(3)

　　但其实，无论是泰勒还是法约尔都没有仅仅考虑定量，而完全置定性于不顾，只是今天的我们选择性地理解、接受并运用了他们的理论。这种理解与接受，当然是片面的。片面当然会带来问题。

　　我们很有必要全面地检视一下泰勒和法约尔的思想，再来对海底捞做出准确的判断。

　　泰勒在《科学管理原理》一书的前言里写道：“过去，人是第一位的；未来，制度是第一位的。”很多“量化与制度化”宗教的信徒，看到这句话，一定是会心一笑。

　　但是，他们笑得太早了，因为这句话后面还有一句话：“但这并不意味着不再需要伟大的人物了，正好相反，任何先进的制度的首要目标是造就一流的人才。”

　　泰勒虽然推崇量化与制度化，这是工业化大生产初期必不可少的内在动力。但是，泰勒并没有忘记人，因为人始终是生产的中心。再好的量化与制度化，如果没有一流的人才来执行，都只是一纸空谈。

　　而要造就一流的人才，又该如何做呢？

　　泰勒在书中不厌其烦地写道：

　　管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓。

　　无论从哪一方面来讲，明智的管理者都不会奢望能完全调动工人的积极性，除非他给予工人的比通常情况下工人能得到的更多……只有那些已经从事管理或具体的工作的读者才能认识到，普通工人远没有把其积极性发挥出来，与其雇主的期望相差甚远。可以十分有把握地说，20个企业中有19个企业的工人认为，竭尽全力违背了其自身利益，所以，他们就不会尽其所能努力工作，以便更好地完成更多的工作任务；相反，他们会有意放慢速度，同事，还设法让他们的主管相信，他们干得非常快。

　　为了让工人充分发挥其“积极性”，管理者必须给予工人以一般企业所没有的“特殊激励”。这种“特殊激励”可以有若干种形式，例如，快速的提升和晋级，提高薪酬（其表现形式可以是计件工资的提高，也可以是超产奖和红利，工作环境和条件的改善等等。更为重要的是，这种“特殊激励”应该与管理者对工人的亲切关怀和友好结合在一起实施，而只有管理者真心实意地关心工人的福利才能取得效果。管理者只有给予工人以特别的诱导或激励，才可指望大体上调动工人的“积极性”。

本文摘自《海底捞能捞多久》

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　　 探讨中式快餐连锁发展：海底捞能捞多久 海底捞火锅连锁全国也不超过百家，为何会吸引如此大量的关注，对顾客有这样的吸引魔力？陈禹安提出了海底捞的三大悖论。复制悖论：为什么海底捞没有确立标准化（高度同质化）的制度与流程，却能够复制成功？激情悖论：为什么海底捞的员工能够激情四溢、乐此不疲地去对待一份单调、繁琐、强度巨大的工作，甚至为了捍卫门店的利益而奋不顾身？人治悖论：为什么海底捞近乎奇迹般的成功能建立在广被诟病的人治基础之上，而和我们惯常认为的科学管理背道而驰？作者详细分析了海底捞的缘起和火爆，探索它成功的奥秘，并对它的未来进行了预测。