第22节：对科学管理的误解(4)
在泰勒看来，所谓的科学管理，就是指能够更好地调动工人积极性的管理方法。也就是说，量化与制度化的目的并不是我们现在所普遍理解的“为了严苛地约束工人，让他们在既定的框架中不敢偷懒，不敢马虎”。
泰勒还明确提出，管理的主要目标是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。而科学管理坚信：雇主与雇员的真正利益是一致的；除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然。
再来看法约尔。
也许我们牢牢记住了他提出的“劳动分工原则”，却忘了他同时也告诫说：“劳动分工有一定的限度，经验与尺度感告诉我们不应超越这些限度。”而过于僵化地坚持劳动分工（超越了一定的限度），就会出现不同分工之间的不协作。
法约尔的确提出了“统一指挥原则”、“统一领导原则”、“等级原则”和“集中原则”。这些原则不但给了管理者以理论支持，也带给他们以实践快感。但是，我们又忽视了他的告诫：“在组织权力的分配上，所有提高部下作用的重要性的做法就是分散，降低这种作用的重要性的做法则是集中”。集权为管理者提供了便利，但却不利于员工发挥各自的灵活性与创造力。
正是注意到这一点，法约尔才会同时提出“首创精神”来制衡上述的那些有助于管理者集权管理的原则，希望管理者能够激发员工的主观能动性来抵制组织的官僚化，甚至是僵化。法约尔还特别提出了一个被称之为“法约尔跳板”（Fayol Bridge）的方法来对峙组织内的等级制度。（在贯彻等级制度原则中,为了使组织既能坚持统一指挥原则,又能缩短信息联系的路线,法约尔提出可以在需要进行沟通的两个部门之间建立联系的渠道,即法约尔跳板。通过这个“法约尔跳板”就可以使需要进行联系的两个部门取得联系,从而缩短相互之间信息沟通的时间,有利于企业迅速决策。）
泰勒和法约尔早在100年前的管理思想实际上是比较全面而客观的。其中的有益观点和近现代的管理大师几乎不谋而合。比如，彼得?德鲁克也曾经说过：“管理的最终目的是为共同利益而充分发挥人的能力”。日本经营四圣之一的稻盛和夫也说过：“我不断认真地思考‘在经营中最可靠的东西究竟是什么？’，我得出一个结论，‘人心’是最重要的。企业经营最重要的因素，就是这个以心为本的、与员工之间的伙伴关系。”
搞清楚了科学管理的真相，我们就可以比较容易地理解，为什么海底捞的人治会取得胜利，而并没有像我们惯常想象的那样，归于衰落失败。
因为，任何管理都是以人为对象的，而人都是有血有肉的活生生的个体。所有将人视为机器的管理方式虽然可能盛于一时，但终究要归于失败。所以，人治不像其被诟病的那样一无是处，其本身就含有合理的成分（重点说明：当然不是说人治是100%合理的，因为人性本就不完美,有劣根性。其不合理的部分及其危害在后面的章节中会提及）。真正的科学管理也必然含有人治的成分。
所以，我们提倡人治的概念不应该是依靠个人的意志或情绪状态（喜怒哀乐）来进行组织的治理，而是要按照符合人本性的思维模式、需求模式、行为模式来进行组织的治理。
本文摘自《海底捞能捞多久》
探讨中式快餐连锁发展：海底捞能捞多久
海底捞火锅连锁全国也不超过百家，为何会吸引如此大量的关注，对顾客有这样的吸引魔力？陈禹安提出了海底捞的三大悖论。复制悖论：为什么海底捞没有确立标准化（高度同质化）的制度与流程，却能够复制成功？激情悖论：为什么海底捞的员工能够激情四溢、乐此不疲地去对待一份单调、繁琐、强度巨大的工作，甚至为了捍卫门店的利益而奋不顾身？人治悖论：为什么海底捞近乎奇迹般的成功能建立在广被诟病的人治基础之上，而和我们惯常认为的科学管理背道而驰？作者详细分析了海底捞的缘起和火爆，探索它成功的奥秘，并对它的未来进行了预测。