挑选最聪明的人（1）

　　长久以来，人们一般认为企业成功与否不在于雇用人员的多少，而在于如何引导普通人员做出最出色的贡献。盖茨却为这个看法加上了一个看起来十分苛刻的条件：必须始终寻找并聘请计算机工业中最出色的人才。因为盖茨在计算机方面所表现出来的天才素质，他用人的原则变得十分简单，那就是找最聪明的员工。

　　盖茨认为，聪明就是能迅速地、有创见地理解并深入研究复杂的问题。具体地说，就是善于接受新事物，反应敏捷；能迅速地进入一个新领域，并对其做出头头是道的解释；提出的问题往往一针见血，正中要害；能及时掌握所学知识，并且博闻强识；能把原来认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决。

　　这一点与微软所从事的行业息息相关。在产品周期通常只有6个月到18个月的软件行业，岗位责任和职位变动频繁。微软公司的招聘着眼于才能，目的是聘到孜孜不倦的学习者，能随时解决业内新问题的人以及适应业务需要、能在公司内变动工作的人。

　　盖茨时常对软件开发人员说："四到五年后，现在的每句程序指令都得淘汰。"这么快的更新速度，要求程序设计员必须有良好的学习和创新能力。因此，微软长期一直都是只雇用全球5%最顶尖的人才。

　　微软公司有220多名专职招聘的人员，他们每年要访问130多所大学，举行7400多次面谈，而这一切仅仅是为了招聘2000名新雇员。微软公司编有一个专用程序，它负责统计出用户所使用的关键词。从统计的结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能，并将其列为招聘对象。

　　微软招募英才最多的沃土自然是几所名列世界前茅的大学：哈佛大学、耶鲁大学、麻省理工学院、卡耐基梅隆大学，当然也包括其他一些大学如华特鲁大学，这个大学以其数学专业闻名于世。

　　为了保持不同凡响的增长率，微软必须不断采取员工推荐、报纸及行业广告、贸易展和会议、校园招聘会、网上设置公司起始页、实习计划及猎头公司等活动积极聘用高素质员工。但微软之所以能独步业内，并不是因为有这些活动。更准确地说，靠的是蕴含在这些活动中的聘人哲学。它的招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业。

　　比尔?盖茨在清华大学演讲时曾说，虽然自己并不是每天都痛快，但他不愿与别人交换工作。他觉得自己能够与一群充满智慧的人工作、交流，是一件十分幸福的事情。微软员工也都以其才智、技能和商业头脑而闻名业界，因为他们都是被精心挑选进来的。

　　在这方面，微软的成功经验包括：鼓励管理者雇用比自己更强的人才；使用严格的人才录用和评估程序；对所有员工一视同仁，领导坚持以身作则等。这些行之有效的用人制度切实保证了微软能够将全世界最优秀的IT人才汇聚在公司内，为公司的长远发展提供有力的支持。

　　微软成立之初，就对招聘超常地重视。时至今日，微软的人力资源负责人还是以能够配合好公司领导作为选材的标准之一："我们的做法还是像只有十个人的公司在聘用第十一个人一样。"

　　在招聘时，微软关心的不是人员具备什么样的知识，因为知识很容易获得，也不是人员在校成绩好坏，微软需要的人才必须是最精明的，勤于动脑和思考。因为只有精明的员工才会很快改正错误，用各种方法改善工作，节省公司的时间和金钱。

　　这种人才的高明之处，就在于他们既拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和把握经营管理规则，并能运用这些知识存量和规则在市场激烈竞争中操作自如、得心应手。微软公司以比尔?盖茨为代表，聚集了一大批这样的人才，在技术开发上一路领先，在经营上运作高超，使微软成为全球发展最快的公司之一。

　　

本文摘自《从世界首富到世界首捐》

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　　 2008年，连续13年蝉联世界首富的比尔-盖茨正式退出微软公司，并将580亿美元个人财产尽数捐到比尔与梅琳达-盖茨基金会，完成了从“世界首富”到“世界首捐”的华丽转身。
　　本书以新经济发展史作为背景，描述了比尔-盖茨从少年时代一直到投身慈善的人生经历，回顾了微软公司的创业和发展历史，重点分析了比尔-盖茨的创业品质、领导才华与管理经验。通过本书，读者可以详细了解比尔-盖茨的成功秘诀，真正读懂微软的伟大。