挑选最聪明的人（2）

　　微软的面试过程足以让其他公司借鉴。其面试官都是经过专门的招聘训练的。虽然应征人员是由人力资源部门统筹，人员的面试和决定却是由应征者将要加入的部门负责。应征人员通常会由4位到5位未来可能一起工作的人员做一对一、并进行长达1个小时的质问。

　　根据微软考试应聘者的这一原则，大学考试成绩并不是衡量一个人的最重要的标准。一个人的成绩只要没有差到"平均线"以下，就有资格走进微软进行面试。在大学里分数第一，但在微软通不过面试的大有人在。另外，学校导师极力推荐的学生，不一定能为微软所接受；导师竭力说"不"的学生，也不一定会被微软拒绝。微软面试的目的，在于检验应试者书本之外的能力。

　　一些到微软进行过面试的人说，应试者进入微软，就会觉得过去学过的书本上的知识全都用不上。微软公司的主考官常给那些刚毕业的大学生出一些稀奇古怪的问题，如：为什么下水道的盖子是圆形的？你和你的导师发生分歧怎么办？两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间1小时，如何在45分钟烧完两条绳子？还有一个最常问的问题是：全美有多少加油站？

　　主考官全是各个方面的专家，每个人都有一套问题，并有不同的侧重，考题通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：是否足够聪明？是否有创新的激情？是否有团队精神？专业基础怎么样？

　　微软面试时还常在上午给应聘者一些新的知识，下午则提出相关的问题，看应聘者究竟掌握了多少。在招聘人才时，微软比较注重人才的综合素质，即除了考虑人才的专业背景外，还要考查其心理和情感因素，包括应变能力、适应能力、再学习能力、竞争能力、承受压力的能力等。

　　诸如上面的这些问题，答案正确与否并不重要，如果应征者连想都不想就说不知道，这个人马上就会被判出局，因为主考官想要知道的是应征者如何思考和解决问题。应征者通过层层面试之后，最后还要经过部门主管长达1个小时的审核，才能做最后的决定。微软公司认为对面试问题的回答会透露出应聘者的心理特征和思维模式。两个学历背景非常相似的人，往往会因其不同的性格和心理特点做出完全迥异的工作成绩，因此考查一个人，学历固然重要，但学历背后的综合素质也是十分关键的。

　　微软建立的这套网罗顶尖人才，珍惜顶尖人才的机制，形成了一种"宁缺毋滥，人尽其才"的选人用人模式。员工参与是聘到最合适的精英的关键。在很多时候，从副总裁一直到盖茨等所有高级管理人员都要亲自参与，这样，就强调了招聘环节对公司成功的重要性。对引进人才的考试，不是上面坐一排考官，应试者一人在下面对应，而是一个考生只面对一名考官，"一对一"，讲平等。使用员工，盖茨永远只聘用比实际所需少一点的人，原因并不是为了减少成本开支，而是为了挑选更优秀的人才。

　　因此，当新人们如愿以偿加入微软之后，就会发现公司内部到处都是成功人士，在这个公司里人们都感到精神抖擞。虽然公司里所有的人都穿着普通的服装，却有着难以置信的谦逊，没有锋芒毕露和咄咄逼人，也没有愚蠢的傲慢。同时他们都有着强烈的信心，坚信这个集体将来一定会取得成功。

　　

本文摘自《从世界首富到世界首捐》

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　　 2008年，连续13年蝉联世界首富的比尔-盖茨正式退出微软公司，并将580亿美元个人财产尽数捐到比尔与梅琳达-盖茨基金会，完成了从“世界首富”到“世界首捐”的华丽转身。
　　本书以新经济发展史作为背景，描述了比尔-盖茨从少年时代一直到投身慈善的人生经历，回顾了微软公司的创业和发展历史，重点分析了比尔-盖茨的创业品质、领导才华与管理经验。通过本书，读者可以详细了解比尔-盖茨的成功秘诀，真正读懂微软的伟大。