合理利用风险

　　新一代的人力资源管理部门不仅要关注如何降低员工离职或者绩效低的风险，还要合理利用风险，即确定人力资源管理何时承担风险，何时规避风险。例如医院餐饮服务部门的人员离职率较高，表面上看，可以将其理解为人才管理存在高风险，该部门的领导有责任降低这一风险。但是，循证式变革管理要求对餐饮部门和心血管科的人员离职风险区别对待。虽说医院餐饮部人员流失的确是一种风险，但是相比另一种风险，即提拔该部门内某个尚不具备良好工作习惯、不能迎接挑战的员工而言，后者的隐患更大。医院的发展需要该部门员工能够长期留在医院，不断成长，满足医院多项任务的需求。若该部门没有培养出一批在医院长期发展的人才，这种风险就对医院的员工队伍建设存在长期的影响。医院餐饮服务部门招聘的员工，其中有一部分人可能外粗内细，就像金刚石，要经过适当打磨，才能成为价值连城的钻石。
　　但若医院给餐饮部主管施加的压力过大，让他尽快降低员工离职的人数，这个部门的主管就可能因惧怕员工跳槽，而不去尽力调教员工。相反，为了担负起为医院输送稳定人才的责任，主管肯定要为员工设立标准，这是为了更好地促进员工的成长，从而让他们在将来有实力接任医院的其他岗位。如此一来，他必然要承担部分员工跳槽的风险。通过关注餐饮服务部基层人员发展工作，人力资源部门可以同时处理好另一种风险—行为误差或者行为不合规的风险。在医院，食品安全是最主要的问题，但是医院也有别于五星级酒店。
　　因此，如果餐饮服务部门为医院提供了一个锻炼基层员工基本工作能力的场所，那么即使出现一定程度的食品质量偏差，也是可以容忍的风险。如果意识到餐饮服务部门是基层非医护人员工作能力培养、职场发展的起点，并为该部门和其他科室设立不同的人力资源标准，就实现了合理利用人力资源管理风险的目标。整合和协同增效意识到不同部门人才需求不同、需要承担的风险不同等差异，不过是为整个循证式变革管理开了个头。
　　有效整合各方的资源，共同发挥所有要素的作用，这一点同样重要。我们把这一条称为整合和协同增效原则。整合和协同增效可以发生在任何层面的管理中，不仅包括多种人力资源管理实践的整合，还包括组织内跨部门人力资源管理的协调。当整合和协同增效原则发挥作用，就会出现“1+1=3”的现象。在医院的案例中，餐饮服务部门的工作必须考虑到医院其他部门对人才的需求。假如孤立地看待餐饮部门，认定该部门是独立的，仅仅需要达到餐饮服务的标准，那么人力资源部门的操作只会强调雇用那些符合餐饮服务行业标准的人，根据员工餐饮服务的水平奖励员工，并以此为唯一的准绳决定其是否值得继续留任。但是，协同增效的原则说明，医院的餐饮服务部门除了提供餐饮服务外，还有一个很重要的部门目标。
　　这个被称为是人才输送站的部门，还承担着培养医院内非医务基层员工职业素养的任务。这个部门需要鞭策他们，使其将来能胜任医院的其他工作。因此，相比心血管科主管，餐饮部门主管除了要保证员工的良好绩效外，还有一个更加艰巨的任务，那就是挖掘员工的潜能。在人力资源管理实践层面上，协同增效综合了下列两项因素：第一，绩效激励机制。奖励“以患者为中心”的服务（不管是岗位职责范围内还是范围外）；第二，聘用标准。较强的服务意识，而非准备食品的能力，还要提供机会激励餐饮服务人员“争做最好的员工”。通过提供食品服务、食品安全、团队合作等方面的培训，医院在组织层面不仅能打造出一批具有良好素质的餐饮服务员工，还能在日常工作中不断锻炼这些员工，让他们为满足未来医院的人才需求做好准备。

本文摘自《变革创造价值》

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　　 人力资源部门掌握着企业最重要的资产——人才的丰富数据，如果能善于收集数据、分析数据，深入挖掘数据背后的意义，就能为企业创造出更大的价值。这是人力资源管理发展的必然要求和趋势。
　　本书展现了世界最受尊敬的几家知名企业，如美国匹兹堡国民银行、芝加哥商业交易所集团、苏格兰皇家银行、德国电信、盛大网络公司等，如何利用循证式变革重塑人力资源领导力，从而优化组织效率、效能和战略影响力。
　　这些走在人力资源管理前沿的知名企业，遵循着五大变革原则，即：1．逻辑驱动的分析框架；2．人才细分；3．合理利用风险；4．整合和协同增效；5．优化人力资源管理和投资。 积极推动变革的人永远是自己命运的主人！相信这本书能为众多人力资源管理者以及企业领导者带来非同一般的参考价值！