管理理念的转型

2013-10-02 09:04:31

  西方管理科学几十年前就讨论过管理中关于人性的假设。纵观中国企业的发展,在管理理念上更多地把员工当做“机器”看待,即将“个性不一”的个体,通过流程与管理转化为“可复制的同质性个体”。再加上中国企业的管理机制还比较落后,一些企业存在论资排辈的现象,因此,人的创造性和天性就难以发挥。

  由于管理理念的落后,在管理方式上更多强调权力、计划、执行和任务。最典型的是“问责制”。每次煤矿出事故,不仅对当事人问责,还要对政府官员问责;企业出现安全事故,不仅对当事人问责,还要对其主管领导问责等。但实际上情况并不理想。我们发现,一方面,“问责制”并不能实现提前预防;另一方面,问责制无法调动员工的积极主动性。在这种管理方式下,员工更多的是“被动接受式”,而不是“主动参与式”。

  当前和未来中国企业的管理理念逐渐向“肯定员工自我价值”转型,要求企业或领导者更多地尊重员工、洞悉员工的个性化需求,激发员工的责任感。为此,领导者需要转变自己的领导理念,更多地表现出尊重和真诚。在洞察企业未来成功特质的基础上,结合自己企业的特点构建领导力素质模型。世界最受推崇的公司都能够紧扣战略目标,使用系统的领导力素质模型来选拔和培养领导人,并采用科学的薪酬体系加以支撑。

本文摘自《人才盘点》


   在未来的数十年中,中国必须完成从人力资源大国向人才大国的转型,这场转型深刻而艰难,却是中国能否取得国家竞争优势的关键,也是中国企业能否取得全球竞争优势的核心。因此,越来越多的中国企业意识到,企业仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新的转型,企业还需要建立完善的人才管理体系。李常仓、赵实所著的《人才盘点(创建人才驱动型组织)》在咨询实践的基础上,对经验进行总结提炼,既吸收西方先进的人才管理理念,又兼顾中国企业的实际情况,具有很强的操作性和针对性。从支撑企业战略目标实现的角度,《人才盘点(创建人才驱动型组织)》完整地阐述了人才管理的重要工具——人才盘点的理念、方法、步骤,并结合作者多年来的咨询实践,剖析了5家优秀企业在人才盘点领域的最佳实践。

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