管理理念的转型
西方管理科学几十年前就讨论过管理中关于人性的假设。纵观中国企业的发展，在管理理念上更多地把员工当做“机器”看待，即将“个性不一”的个体，通过流程与管理转化为“可复制的同质性个体”。再加上中国企业的管理机制还比较落后，一些企业存在论资排辈的现象，因此，人的创造性和天性就难以发挥。
由于管理理念的落后，在管理方式上更多强调权力、计划、执行和任务。最典型的是“问责制”。每次煤矿出事故，不仅对当事人问责，还要对政府官员问责；企业出现安全事故，不仅对当事人问责，还要对其主管领导问责等。但实际上情况并不理想。我们发现，一方面，“问责制”并不能实现提前预防；另一方面，问责制无法调动员工的积极主动性。在这种管理方式下，员工更多的是“被动接受式”，而不是“主动参与式”。
当前和未来中国企业的管理理念逐渐向“肯定员工自我价值”转型，要求企业或领导者更多地尊重员工、洞悉员工的个性化需求，激发员工的责任感。为此，领导者需要转变自己的领导理念，更多地表现出尊重和真诚。在洞察企业未来成功特质的基础上，结合自己企业的特点构建领导力素质模型。世界最受推崇的公司都能够紧扣战略目标，使用系统的领导力素质模型来选拔和培养领导人，并采用科学的薪酬体系加以支撑。
在未来的数十年中，中国必须完成从人力资源大国向人才大国的转型，这场转型深刻而艰难，却是中国能否取得国家竞争优势的关键，也是中国企业能否取得全球竞争优势的核心。因此，越来越多的中国企业意识到，企业仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新的转型，企业还需要建立完善的人才管理体系。李常仓、赵实所著的《人才盘点(创建人才驱动型组织)》在咨询实践的基础上，对经验进行总结提炼，既吸收西方先进的人才管理理念，又兼顾中国企业的实际情况，具有很强的操作性和针对性。从支撑企业战略目标实现的角度，《人才盘点(创建人才驱动型组织)》完整地阐述了人才管理的重要工具——人才盘点的理念、方法、步骤，并结合作者多年来的咨询实践，剖析了5家优秀企业在人才盘点领域的最佳实践。
由于管理理念的落后，在管理方式上更多强调权力、计划、执行和任务。最典型的是“问责制”。每次煤矿出事故，不仅对当事人问责，还要对政府官员问责；企业出现安全事故，不仅对当事人问责，还要对其主管领导问责等。但实际上情况并不理想。我们发现，一方面，“问责制”并不能实现提前预防；另一方面，问责制无法调动员工的积极主动性。在这种管理方式下，员工更多的是“被动接受式”，而不是“主动参与式”。
当前和未来中国企业的管理理念逐渐向“肯定员工自我价值”转型，要求企业或领导者更多地尊重员工、洞悉员工的个性化需求，激发员工的责任感。为此，领导者需要转变自己的领导理念，更多地表现出尊重和真诚。在洞察企业未来成功特质的基础上，结合自己企业的特点构建领导力素质模型。世界最受推崇的公司都能够紧扣战略目标，使用系统的领导力素质模型来选拔和培养领导人，并采用科学的薪酬体系加以支撑。
本文摘自《人才盘点》
在未来的数十年中，中国必须完成从人力资源大国向人才大国的转型，这场转型深刻而艰难，却是中国能否取得国家竞争优势的关键，也是中国企业能否取得全球竞争优势的核心。因此，越来越多的中国企业意识到，企业仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新的转型，企业还需要建立完善的人才管理体系。李常仓、赵实所著的《人才盘点(创建人才驱动型组织)》在咨询实践的基础上，对经验进行总结提炼，既吸收西方先进的人才管理理念，又兼顾中国企业的实际情况，具有很强的操作性和针对性。从支撑企业战略目标实现的角度，《人才盘点(创建人才驱动型组织)》完整地阐述了人才管理的重要工具——人才盘点的理念、方法、步骤，并结合作者多年来的咨询实践，剖析了5家优秀企业在人才盘点领域的最佳实践。