把创新新手变为创新能手（2）

　　不断进步的总裁们越来越多地认识到，创新是一个公司的血液，但并不是每个总裁都会让每位员工接受创新能力开发的训练。当然，公司有电子意见箱，有用于购买新想法的基金，有流程管理工具和创新奖励。但是，由于缺乏受过良好训练、创新能力很高的领导者，大部分鼓励创新的投资都浪费掉了。

　　想象一下，你在皮布尔海滩球场鼓励一个充满热情但没有经验的高尔夫球新手打出第一球。你把最新的钛制球棒递给这个新手之后，你鼓励他狠狠地挥杆将球打出。如果每次挥杆都没有落在凹凸不平的地上，你就给他100美元；每次打进洞里，就再奖励100美元。但是你不会给你的学徒任何指导--没有戴夫-佩尔斯或大卫-莱德贝特两位均为美国著名高尔夫球教练。的攻略，也没有影像回放。你也不会给他额外的时间练习。这种情况下，你的新徒弟有多少次能让球落在球道上？他能在这项运动上坚持多长时间？花2000美元买了一袋质量上好的球杆、支付了令人难以想象的场地费之后，你会得到怎样的回报？答案是：次数不多，时间不长，回报也不多。稍微有点高尔夫常识的人都不会做这种傻事。

　　这就是为什么当我发现很少有公司投资培养一线员工的创新能力时，我惊呆了。对于这种忽视，最不宽容的解释就是那些高级经理们认同创新隔离（innovationapartheid）。他们相信只有少数幸运儿天生有创新能力，大多数人都是平庸之辈，除了建议不断改善外，想不出什么令人欣喜的东西。

　　这么说来，我明白了一个总裁为何会得出这样的结论。高层管理者每天都要面对各种创意，但大多数不是不成熟，就是太过疯狂。一段时间之后，人们就会轻易相信所有愚蠢的点子都是笨蛋想出来的，而不是那些从来没机会接受创新技能训练的人。

　　当一个公司第一次建立起它的"创意市集"时，这种失望的情绪就会成倍地扩散。行政人员很快会发现大多数创意不外乎两种：要么不经大脑，非常幼稚；要么不切实际，无法实现。

　　当我试着说服一个执行总裁对创新技能系统培训投资时，总是得到如下回应："我不明白我们为什么要那么做，我们已经有太多点子了。我们不能对每个都给予资金支持。""但是，"我问道，"这些点子中有多少是重要、实用、真正切实可行的？""哦，"大多数总裁回答，"没有很多。"这就是问题所在。尽管创新是个数字游戏，数量很重要，但质量同样重要，而要提高公司创新的质量，必须提高创意的质量。

本文摘自《终极竞争》

---

　　 本书意在表达一个言辞灼灼的恳求——重新思考我们对管理、工作、组织所做的基本设定，使人们建立能够在瞬息万变、竞争残酷、创新不止的世界中取得成功的组织。他大声质问，“决定组织未来兴衰、成败的终极挑战是什么？”答案不是一个，而是五个：价值观、创新、适应力、激情和理念。
　　价值观：近年来，企业的信誉度每况愈下。要改变这一态势，除了复兴商业道德，别无他法。
　　创新：抵御残酷竞争的唯一防守之道。太多的企业仍然把创新当做一个时髦的词汇，而不 是每个员工的责任。
　　适应力：面对日新月异的变化，企业必须建立自己的进化优势，必须克服惯性力量，最终随 变而变，灵动自如。
　　激情：在工作和生活中，“了无情趣”和“激情四射”的差别就在一个“情”字。平庸所能产生的回报越来越少，只有唤起人的激情才能成功。
　　理念：当今的企业不仅仅需要更好的方法，还需要更好的管理原则。等级制度和控制的时代将会终结。现在，企业需要以自由和自主为基础的新理念。