员工竟被视为企业“累赘”

　　2011年5月18日，国内知名视频网站——酷6突然宣布重组销售部门并裁员20%，同时解散广告直销团队。酷6的“闪电裁员”行为受到了被裁员工的抵制。之后，酷6又被曝因裁员发生肢体冲突两员工遭殴打，酷6本次事件被各大媒体关注，被冠以“暴力裁员”之称。5月26日，北京市海淀区人力资源和社会保障局根据《劳动法》，认定酷6本次裁员事件为违法行为，确认此次裁员无效，并责令酷6网于5月30日前限时整改。

　　不仅酷6，自2008年全球经济陷入萧条以来，在整体趋紧的大环境下，包括诺基亚、联想和美的在内的众多企业均实施了大规模的裁员，普通员工成为企业成本压缩策略的直接受害者。除裁员外，近两年来多个企业劳资关系的趋紧，也是舆论关注的焦点。

　　2011年10月，5名曾在深圳古驰旗舰店工作的离职员工在网络上发布了一封《集体辞职的古驰员工致古驰最高管理层的一封公开信》，向公众曝出古驰公司对员工在门店上班时逾100项的行为规定。

　　据上述离职员称，有些规定内容直接无视他们的“正常生理需求”。比如，上班期间员工要喝水必须向上级申请，如果不申请将被记过；在休息室、更衣室不能吃自带食物；上厕所必须得到主管许可，时间严格控制在5分钟以内，早上排队申请去厕所，到中午吃饭了都没去成，很多人因此尿血或患上膀胱炎；如店内货品被盗，所有员工集体出资按照市场价赔偿；员工怀孕还得站着工作十几个小时，有时还要加夜班，很多孕妇因此小产等。

　　事件被媒体曝光后，因对员工日常行为要求刻薄，古驰被指“血汗工厂”。在此前后，继富士康员工的“N连跳”后，本田、丰田、加多宝、卡夫等众多知名企业在华工厂及大量民营制造企业也纷纷受困于劳资纠纷事件。

　　与裁员事件、劳资纠纷相比，员工的跳槽行为，也是所有国内企业人事部门几乎每天都要面对的工作重点之一。员工过低的职业忠诚度，是与企业的人才观紧密相联并存在因果关系的：在业务增长或进行新项目开发时，企业就会大量招聘新人，而在签约时力求短约，以便在业务出现萎缩时快速裁减相关人员。企业大多不愿意在人才身上投资、不愿意考虑员工自身的发展需求与职业规划，恨不得员工什么都是现成的，招进来就可以使用，短期化倾向明显。对于企业员工来说，尽管冒着巨大的离职成本和风险，但依然阻挡不了他们跳槽的热情。至于跳槽原因，除了部分员工追求更高的薪水报酬与职位外，也有部分员工追求的是工作的幸福感、成就感与和谐安全感。

　　“21世纪人才最贵”已成为广大企业管理者观念上的基本共识，但在企业经营现实中，在过度追求短期利益的价值观念驱使下，众多企业缺乏必要的利益分享机制，原本是企业经营支柱的广大员工却成为首个承担企业低成本运营风险转嫁的受害群体。在部分短视企业管理者的眼中，没有给予广大员工基本的尊重，员工成为企业经营不利情况下的累赘与负担。与此形成鲜明的反作用关系的是，在当下的“自媒体”时代，部分企业因用人制度与日常人事管理而遭员工“报复”，由此加大了企业的潜在声誉风险。

本文摘自《心引力》

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　　 美国学者维斯-杨曾明确指出，“企业竞争在经历了数量竞争、质量竞争和服务竞争之后，已经进入了一个新阶段——声誉竞争。”具体来说，声誉是企业无形资产的价值核心，声誉决定企业的兴衰成败。但对于广大国内企业来说，由于自身价值观的过度趋利性，目前尚未真正重视声誉管理，并由此使得部分企业陷于恶性声誉循环之中。在《心引力(企业如何打赢声誉保卫战)》中，声誉管理专家王洪波将从对国内企业声誉现状的剖析入手，在分析国内企业声誉管理“亚健康”的基础上，建议管理者要进行企业价值观矫正，并在此基础上倡导提出了“心引力”声誉管理模式，以此为指导帮助广大国内企业实施声誉管理，突破目前面临的恶性循环怪圈，进而把握自身命运的主导权，最终赢得企业声誉保卫战的胜利。