传统管理缺乏包容

    为什么我们很多企业在管理上一变就乱，一收就死？

    因为这些企业所固有的人情化管理方式，在企业内部培养了一种缺乏包容的企业文化，导致企业只能在一团和气的氛围中生存，容不得内部的冲突，不能有公开的对立和分歧。

    一、只求同，不存异

    在有的企业内部，上下级之间、员工之间的关系是：要么是朋友，要么是敌人。是朋友就你好我好大家好，互相之间充分信任，不得怀疑；当然也谈不上监督和约束，因为任何的监督和约束都是对朋友、对自己人的不信任，都会破坏这个团队赖以生存的根基。这叫用人不疑。至于敌人，则应群起而攻之，继而灭之，绝不容忍异己分子的存在；更无所谓监督和约束，就是一刀两断，你走你的阳关道，我过我的独木桥。这叫疑人不用。这是一种凡是不属于自己人都当敌人的企业文化。

    有些人口口声声说疑人要用，用人要疑，这是一种典型的讲大话，自欺欺人。目前大量的中小企业中，根本就没有既用又疑的机制，可用之人如何“疑”？可“疑”之人如何用？

    这与老板想“用”这个人，还是想“疑”这个人没有关系。即便老板要疑而又用，企业内部也不会答应，老板的自己人也不能容许。

    所以，大量的中小私企的企业文化是没有包容性的，不能让对立和冲突在内部展开，不能让自己人和外人和平相处，是一种非此即彼的企业文化。

    这种企业文化的外表是同仇敌忾，同心同德，看起来全厂一盘棋，众人一条心，感情和谐，实际上却是铁板一块，毫无生机，狭隘封闭。任何一种创新的力量，有别于现况的因素都会被视为异己的东西而遭到扼杀。

    外部环境总是变化的，任何一点变化都会导致内部紧张，导致人们的猜疑，让人与人的关系变得复杂，形成各种派别；进而产生公然的对抗和冲突，并且极易升级成你死我活的争斗。因为只有自己人才能生存，于是人们纷纷寻找自己人，并且非致他人于死地、赶走外人不可。这就是一变就乱的道理，因为一变就会变出敌我阵营来，就会殊死搏斗。当然想获得自己人的认可，最好的办法就是一切按照大家的习惯走，谁也不出头，谁也不例外。

    保守和传统成为了这种企业文化下的生存法则。于是，一收就死，死气沉沉，死水一潭。

    二、掩盖矛盾，集体寻死

    为什么大多数中小私企会形成这种不能包容冲突和对抗的企业文化？是不是中小私企本来没有冲突和对抗，世上本无事，庸人自扰之？事实不是如此。

    中小私企的内部矛盾本身就是客观存在的，而且非常尖锐。比如：投资人与打工者之间的利益冲突，管理人员与员工的利益冲突，部门与部门的冲突，内部帮派的冲突，个人责任与权力的冲突等等。这种矛盾和冲突可以说与生俱来，长期存在。

    以部门与部门的冲突为例，业务部与生产部两者的角度就不同：业务部门当然希望交货期越短越好，因为好争取客户；生产部当然希望交货期不要太紧，因为交期太紧得拼命赶货，并且不好安排。生产部与品质部、计划部与生产部、生产与采购等等都有一定的矛盾和冲突。

    然而，不论是人与人的冲突或部门与部门的冲突，个人责任与权力的矛盾等等，老板都企图采取一种最简单的方法，那就是放弃冲突来解决冲突。

    就个人的责任和权力而言，大量的中小私企的管理人员都存在权力大于责任的现象。工作出了问题，管理人员谁都不担责任的现象比比皆是。别看他们的工作时间长，劳动强度大，但真正的责任并没有落到头上，使他们基本上处于耗时间、耗精力但效益低下的状态。

    管理人员的不负责任现象老板并非完全不知道，但他为什么睁一只眼闭一只眼？因为他与管理人员之间有一笔内部交易存在：老板某种程度上容忍管理人员工作的不负责任，是以管理人员容忍老板随意支配他的劳动时间为代价的。

    老板们知道，你要想让这些人半夜2点起床开会，就不能对他们要求太严。这是一种双方都放弃了自己应该有的权力来避免了冲突的解决问题的方式，表面上看起来各得其所，但其实双方都是受害者。

    员工的正常权力得不到维护，老板的利益也受了损害，员工整天昏昏沉沉，没日没夜地干，但工作中的差错一大堆，老板不得不承受。双方各让一步，互相都不讲原则，结果企业受到极大损害。

    老板为什么要这么做呢？一是管理水平低，他只会采取这种简单的方法；二是赚快钱心理。他让冲突和对立在企业内部不能合法化，让企业的整体氛围充满和谐与人情味，就是为了掩盖矛盾和冲突，以求企业稳定、生产顺利进行，以此获得眼前的利益。简而言之，就是捂着盖子赚快钱，能赚多少就赚多少，直到这个盖子捂不住为止。

    盖子捂不住了，问题集中爆发了，他就开始搞变革。但赚快钱的指导思想未变，变革不能影响赚钱，如果企业的矛盾和冲突影响了他赚钱，他就会立马终止。就这样，老板凭着自己的人情功夫，拖一天是一天，直到被对手打垮为止。这真像是笑着走向死亡。

本文摘自《人情化管理与制度化管理》

---

　　 中国式管理究其实是人情化管理，这种管理方式有利于建立柔性、和谐的气氛，最大程度地激发被管理者的热情与忠诚。但既然是人情化管理，被管理者就可以选择不接受或不报答管理者的人情，因此这种管理方式的主动权掌握在被管理者手中，是一种管理者丧失了主动权的管理模式。