第16节：第二节 企业家个人的成功≠企业成功(2)

　　“到了某一个阶段，倘若企业家要在事业上再往前跨进一步，他便难免要向外招揽人才，一方面弥补元老们胸襟见识上的不足，另一方面是利用有专才的人才，推动企业进一步发展。因此，一个富豪便往往需要任用不同的人才……”

　　“李嘉诚用人之道非常卓越。如果长江实业的发展过分依赖那些元老重臣，就不会有现在的规模。长江实业在20世纪80年代得以急速扩展及壮大，股价由1984年的6(港)元，升到90元(相当于旧价)，和李嘉诚不断提拔年轻得力的左右手实在大有关系。”

　　元老重臣经验丰富，老成持重，但拙于开拓，缺乏闯劲。事业处于上升期，则需要勇于开拓；企业越来越大，就需要科学管理，就需要专才。如果说，创业之初需要忠心耿耿、同甘共苦的人才；随着事业扩展，单凭这些便很不够了。

　　这时候十分需要青年人的闯劲，特别是有能耐的外国人。这也是李嘉诚左右手们的一个显著特色，就是聘用了不少“洋大人”。如早在20世纪70年代初，长江实业的工厂分布在北角、柴湾、元朗等多处，管理人员约200位，员工2000余人。李嘉诚为了从塑胶业彻底脱身投入地产业，聘请美国人ErwinLeissner任总经理，李嘉诚只参加重大决策。其后，长江实业再聘请一位美国人PaulLyons为副总经理。这两位美国人是掌握最现代化塑胶生产技术的专家，李嘉诚付给他们的薪金远高于他们的华人前任，并赋予他们实权。

　　随后，李嘉诚始终没有放弃这一策略，他先是任用毕业于著名的剑桥大学经济系的英国人麦理思。在麦理思离职后，他又起用英国人马世民。李嘉诚从能力上肯定能够直接领导他们，但是其主要职责是为旗舰领航；而管理企业的最有效的办法是用洋人管洋人，这样更利于相互间的沟通。还有更重要的一点是，这些老牌英资企业与欧洲、美洲、大洋洲有广泛的业务关系，长江集团日后必然要走跨国化道路，聘请洋人做“大使”，更有利于开拓国际市场与进行海外投资——他们具有血统、语言、文化等方面的天然优势。乃至有评论家说：“李嘉诚的人才队伍，既结合了老、中、青的优点，又兼备中西方的色彩，是一个行之有效的合作模式。”

　　正是凭借非凡的抱负与追求、信任并依靠企业家团队，李嘉诚一步步谱写了不朽的商业神话，同时也为后来的企业家们树立了一面光辉的旗帜。

　　实证案例——孙宏斌：顺驰只是人生路上的一场戏

　　根据2004年9月14日《南方周末》相关文章改编。

　　孙宏斌个人是成功的，但是顺驰这个品牌是失败的。

　　卖掉顺驰后，孙宏斌并没有失去全部，他可以去赌融创的未来。而顺驰只是他人生路上的一场戏。

本文摘自《危机下的中国企业战略突围》

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　　 2008年，是中国企业在高速成长的十年间最难熬的一年。通货膨胀，经济增长放缓，人民币汇率不断升值，出口受阻，能源及基础原材料价格大幅上涨，全球金融动荡。在一系列潜在的危机面前，我们的企业家或许应该认真地思考一下：过去十年的高增长真的是靠自己的真本事，而不仅仅是靠市场机遇？现在的困境是因当前经济形势造成的，还是企业的发展战略已不合时宜？作者认为，决定企业生死的关键因素不是外部宏观环境，而是企业是否有正确的发展战略。