不要玩“失败者的游戏”

    有些人从来都不承认自己的错误。当他们被任命为管理者之后，他们就不幸拥有了权力和工具，以掩盖或隐藏自己的错误，例如，运用语言技巧或把责任推给下属。当然，他们的这种做法早晚会被人发现。

    并不是每一个人都能立刻注意到这种行为，但是，当管理者把它变成了一个习惯时，即使是最傻的员工，也能逐渐认识到他们被愚弄了。一般而言，人们是可以接受失败的，但是，让他们参加一场不是偶尔会失败，而是注定会失败、绝无可能成功的“游戏”时，他们也会拒绝接受失败。

    当他们总是绩效很差，而这又都是由于其上司反复修改规则以满足个人利益时，结果也就事先注定了。那些还有其他更好选择的人将会离开组织，而另外一些人可能由于年龄原因而无法找到其他工作，他们表面上不会做什么，但是会从内心进行“放弃”。他们人出现在工作场所，但只是为了工资而工作，而不是为了工作而工作。他们只是“旁观者”而不是“参与者”，而员工和上司之间的信任，已经无可挽回地被破坏了。

    我们可以从中得出几条简单的规则：

    下属的错误就是上司的错误，至少在组织外部和高管层看来是这样。管理者不可能在对员工的错误不管不顾时还能留住员工的信任。在这句话中，我特别强调在组织外部和高管层看来是这样，而不是部门内部。如果下属犯了一个错误，上司应当指出来并且让他纠正。上司可能会对这个下属进行严厉的批评，有时还要进行惩罚。但是，当这个错误被组织外部以及高级管理者知道时，上司就必须支持和帮助下属了。

    上司的错误只是上司本人的错误。这句话是没有例外的。管理者必须要有勇气承认自己的错误，或者说他们必须学会这样做。当然，他可以让下属帮助他改正错误，但是，他不能把自己的错误推到下属身上，否则将伤及双方的信任基础。

    这些规则可以进一步扩展为：

    下属的成功只是下属本人的成功。管理者不应把下属的功劳都归功于自己。

    管理者只能把自己通过个人努力取得的成功说成是自己的成功。但是，优秀的管理者（特别是领导者）也会说：这是我们共同取得的成功。

    这听起来可能有点过于理想了，但是优秀的管理者确实是按照这些规则做的，因为下属对他的信任要比自己的形象重要。当然，我知道有许多管理者的所作所为正好与此相反，并且也升到了很高的职位。他们似乎可以取得成功，但他们永远无法得到员工的信任，并且从长期来看，这会给他们带来很大的不利影响。

    创建信任就意味着倾听

    管理者通常没有很多时间，但是，如果他们能给下属挤出十分钟的话，他们应该用这十分钟非常认真、专注地倾听下属的声音。管理者往往是一些非常没有耐心的人，对于他们来说，耐心倾听并不容易。优秀的管理者强迫自己这么做。他们当然可以催促员工让他们少说几句，但是，管理者却不能忽视员工所说的话，特别是在他们还信任上司时所说的话。

    创建信任时要真诚

    优秀的管理者不会欺骗下属。他们不会去扮演一个自己不能长期扮演的“角色”。因此，他们也不会特别关注自身的管理风格。他们是真诚的，虽然也会有一些棱角。他们不但会对自己的错误负责，而且会对自己性格中不好的那一面负责，这当然并不意味着他们不会在这方面有所改进了。

    由于这个原因，我对那些非常重视管理者“角色”的理论文献评价不高。实际上我知道这是一个社会学中的专业术语，并且承认它在社会学中非常有用。但是，我不认为它也适用于管理。角色是由演员在舞台和电影上扮演的，一般人正是从这个角度理解角色的，因为我们大部分人都不是社会学家。演员扮演的角色有不真实的成分，只是用来表演的，而非实际情况。即便是小孩也知道两者之间的区别。小孩子在电视上看某部电影时被深深地迷住了，但事后他们也会非常清楚这是一部电影，只是表演而已。

    有时，我在社会学领域的同事会告诉我：“但是你在家里也要扮演父亲这个角色啊。”我的回答是：“你所说的正是我不会做的。我会尽我所能承担作为父亲的所有职责，但这是非常严肃的，绝不是扮演角色。”管理者应当完成任务，而非扮演角色。

本文摘自《管理成就生活》

---

　　 如今很多人都不得不应对管理工作，比任何时候都要多。区别正确与错误以及好与坏的管理能力将决定每一个社会组织的效率，商业竞争力和大多数人的生活质量。这是一本非常有用的书，能够帮助你区别什么是正确的管理，什么是错误管理，什么是好的管理，什么是差的管理。这本书包含可以用于所有组织的管理知识和工具，无论是公司还是其他各种机构和社会组织，本书提出了对各个职位的要求，同时提倡一种健康的工作方式：不管处在什么职位，人人都要讲管理，出效率，过好生活。