《尾流》 用人不疑，疑人不用(2)

    2  拥有自己的用人哲学

    事业有成的经营者，无不头脑清晰，思维敏捷，有一套自己的用人哲学和独立完整的经营理念，这使他们能够面对变幻不定的局势迅速地作出判断和选择。即使身陷重围，处境险恶，他们也能扭转时局，力挽狂澜。

    经营理念，就是从事的事业的灵魂所在，假如你的思想凌乱而不成系统，遇事就会心慌意乱，无所遵循，头脑中一团糨糊，这极有可能导致最后的失败。

    西武集团(日本著名企业)总裁堤义明先生，年仅29岁就继承父业，他凭借一套独特的经营哲学最终成为世界巨富。正是堤义明，使西武集团从一个中型企业，发展成为今日控制日本的饭店、铁道、百货等服务行业的庞大企业集团。

    在堤义明的表率下，西武集团的管理高层经常参加扫地和拣垃圾这一类的活动。理由很简单，在西武集团属下的各种大小的公司里，不分职位副氏，一律视堤义明为一个负责任、可以终生追随的领袖，这就是他的用人哲学。

    堤义明实施了这样的用人哲学：你想员工替你多做点事，你就得给他们更多的机会、更好的待遇和更大的鼓励。当你发现他是一个人才后，你必须给他最好的机会让他充分发挥自己的优势。

    这种用人哲学，来源于他对中国古代“领袖”一词的独特领会：领袖不能仅为自己的权力、金钱、地位而残酷地剥削他人，这种做法是不可取的。真正的领袖，他不会考虑任何回报，而应该全身心地关心和爱护他人，为他人着想、谋利益。不过，在提升他人之前，他要从各方面考察这个人，比如看看他的妻子儿女，从多角度综合评价他的工作能力、品性和家庭生活等各个方面，然后才能把他安排到合适的部门任其发挥自身的长处。

    堤义明认为这种程序十分必要，一个不能成为家庭里好丈夫、好父亲的人，怎么可能成为公司里成百上千人的好领导呢？

    目前，西武集团里数以百计的董事级领导者，都是堤义明从普通职员里面选拔上来的。堤义明认为，他并不希望什么天才人物，一个天才是不会尽职尽责的。他需要的是有责任感的老实人，他们会在自己的工作岗位上得到满足。这样的人，他认为才是企业最重要的人。堤义明并不看重学历，他认为学历并不意味着能力，一个人的工作能力和他的学历没有什么直接关系。

    每年堤义明都要招收数以千计的年轻人进入公司工作，对于这些年轻人，他采取一视同仁的态度，不管他是来自一流大学还是二流大学，只要能通过堤义明设置的能力测验，他就能够走进西武集团。一旦进入了西武集团，其学历就成了一张废纸，因为堤义明不相信这东西。对于没有接受过大学教育的年轻人，只要通过考试，堤义明就接纳他们，同样，只要他们能够在工作中积极能干，一样能够成为西武集团的骨干人才。

    堤义明认为人才的使用，可以没有高学历，但绝对不能没有上进心和经得起痛苦考验的忍耐力。对于大学毕业生或具有更高学历的人，堤义明希望他们不要凭自己的学历来炫耀他们的与众不同，对于这些人，他一样要求他们从最低层做起。所有进入西武集团的工作人员，都平等享受以实际能力争取上升的机会。西武集团排斥一切学历、人情、金钱或其他非正当关系，因为这些关系可能使一个庸才获取晋升机会，也可能阻拦一个有能力的人晋升到更高的职位。

    堤义明把自己作为公司的大家长，他希望手下的人对他忠心耿耿，他的这种想法源自对苟子哲学的学习和领悟。苟子主张，一个好的领袖不能只是有学问，还要具备良好的品德。要达到这种境界，就要求不断地加强自身修养。好的学问加上优秀的品德，才具备当领袖的条件。堤义明要求员工要有严肃的家庭道德观念，他自己也是为人师表，率先垂范，在家庭中，他完全是个好丈夫和好父亲。

本文摘自《卓越领导力必须培养的六大性格》

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　　 领导者的尾流是什么？领导者在普通员工的生活或组织生命过程中留下的尾流包括两个方面，即任务与人际关系，而尾流的完美与否要看领导者的性格。
　　本书从临床心理学的角度阐述了一个人的性格将如何影响其取得成功，并且对构成品格的六大性格维度进行了总结。