第22节：关键绩效指标（22）

　　确定一个企业的关键成功因素是一项重要的工作，并且常常是一个不能够很容易完成的工作。关键成功因素就是那些必须经常得到管理人员关注的活动区域，对这些区域的运行状况要经常不断地进行度量，并提供这些度量信息以供决策使用。关键成功因素能够辨别那些决定组织健康发展和生命力的问题。当你第一次研究关键成功因素的时候，可能会提出30个左右的问题，这些问题对一个组织持续健康的发展能够起到关键性的作用。第二个过程就是把这些问题缩减，剔除不必要的问题，这个过程相对来说比较容易（如第7章所述）。更加重要的成功因素对一些其他成功因素有着广泛和深远的影响。实践证明，一个组织最好只有5～8个关键成功因素。一旦组织找到了正确合适的关键成功因素，找出关键绩效指标就变得易如反掌了，因为关键绩效指标通常会包括在关键成功因素里面。

　　绩效评价指标与战略通过关键成功因素相联系，这一基本条件的内涵包括以下几点：

　　一定要在绩效评价指标确定之前从大量的成功因素中筛选出关键成功因素。

　　现在的战略一定要平衡（它们应该与平衡计分卡的6个愿景相关联）。

　　一个企业所使用的关键绩效指标、绩效指标、成果指标和关键成果指标应该与一个关键成功因素或成功因素联系在一起。企业所使用的评价指标数据库应该记录这种联系。

　　现在的战略、关键成功因素和相应的进程应该常规性地向管理层和员工进行证明和汇报。

　　界定企业愿景、使命和战略

　　正如著名的战略规划专家和沟通专家布鲁斯R26;霍兰德1所指出的那样，企业逐渐清醒地意识到这样一个事实，如果希望员工更为“高效、集中精力和富有弹性”地工作，那么必须让员工理解企业愿景、使命和战略的联系。如果你的企业希望从中获益，那么必须制定正确的战略规划程序。

　　霍兰德说：“如果你以正确的方式完成了这项工作，你应该可以毁掉你的最终文件了，因为管理层和员工已经把这种联系铭记在心了。”实现这种程度的理解比获得大多数管理层和首席执行官的信任更为容易和快捷。让企业的全体人员融入到企业的内部，这样有助于使他们产生高水平的理解能力、动力源泉、信誉和承诺。理解企业使命、愿景、价值观和战略之间的差异是至关重要的。

　　使命类似于一个永恒的灯塔，可能永远都不会到达（例如，一个跨国的娱乐公司有一个使命就是要“让人们开心、快乐”，明尼苏达矿业与制造有限公司（Minnesota Mining and Manufacturing Company，3M）的使命是“创造性地解决那些看似不能解决的问题”）。使命是核心价值观的载体与反映，是企业生存与发展的理由，是企业一种根本的、最有价值的、崇高的责任和任务，它回答的是“我们要做什么、为什么这样做”的现实问题。使命体现了企业全体员工的行为共识，是引导和激发全体员工持之以恒，为企业不断实现新的发展和超越而努力奋斗的动力之源；使命不仅包括目前面临的任务，更涵盖对过去的认识、反思以及对未来的期望和判断，揭示了企业成长的基本原则和思路。经典的使命陈述可以流传几十年。

　　

本文摘自《关键绩效指标》

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　　 本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。