企业幸福力的内涵及其现状

　　企业幸福力概念对企业管理提出了新的要求。要构建幸福力，就不能仅仅把企业员工当做被管制的对象，而要积极营造幸福生活的氛围，把员工的幸福生活作为企业发展的目的。从现实来看，中国企业的员工幸福感有待提升，幸福力概念的引入应当引起企业界的重视，以求实现企业更好地发展。?

　　首先，幸福力概念是以人为本的，并要求对人性形成正确的理解。企业管理最终的落脚点是对人或者员工的管理。日本索尼公司的盛田昭夫就说过："如果说，日本式的经营有什么秘诀的话，那么，我觉得人就是一切秘诀最根本的出发点"，"在日本，一般认为，管理者最主要的任务，就在于培养与职工间的健康关系，在公司中产生出一种大家族式的整体观念。"其实这里的大家族式的整体观念就为员工营造了一种家的幸福。总之，以人为本并不是简单地对人力资源的管理和利用，人力资源只强调了员工作为实现企业利益的手段，而忽略了员工作为人还应当受到起码的尊重。员工是需要全面发展的人，员工的健康心理和幸福生活应当成为企业的目的。对员工的管理目标应当是能够使员工在企业幸福地生活，建立一支健康幸福的员工队伍是企业生存和发展的命脉。?

　　其次，幸福力概念关注的不仅仅是员工的工作，更重要的是关注员工的生活，只有生活幸福了才能够为企业积极工作。在现代社会中，一个重大的转变是企业员工的大部分时间都在和企业或者同事打交道，企业生活已经成为员工生活的重要组成部分，员工的喜怒哀乐在很大程度上与在企业的工作和生活紧密相连。企业要抛弃把员工的工作和生活截然分开的观念，不能认为员工到企业只是为了赚钱而工作，企业要充分认识到企业中的员工是在过一种企业生活。幸福力概念正是着眼于员工生活的，如果员工在企业的生活中能够健康快乐地成长，那么企业便能够健康持续地发展，员工在生活上的各种不顺和不幸往往成为企业发展的阻力，因此幸福力可以说是员工在幸福的生活中内生出的持续驱动力。?

　　最后，幸福力是对于企业发展而言的，对于员工来说就是获得幸福感。幸福感是幸福力的直接来源。工作幸福感是个体在工作过程中的一种积极的心理体验，是比较稳定的自我主观感受，同时也表现为一种价值感，它从深层次体现个体通过工作实现自我价值的追求。幸福感反映了员工在工作中的生理唤醒状态和心理满意水平，是衡量组织员工心理健康的重要指标。有研究认为，幸福感有六个维度：自主性、自我接纳、环境可控性、与人的积极关系、生活目标以及个人成长，六个维度从不同的角度构成了员工的生活状态。主观的精神状态能够产生客观的效力，如果员工在企业生活中满足了以上六个维度，处理好了自我和他人以及环境的关系，那么其工作和生活状态一定是最佳的，企业也就获得了幸福力。?

　　反观中国企业，企业的幸福力和员工的幸福感不容乐观。中国人力资源开发网联合国内众多知名人力资源管理和心理学专家及强势媒体，在全国范围内展开了"工作幸福指数调查"，并出台了《中国"工作幸福指数"调查报告》。调查显示，有28?8%的被调查者的工作幸福感偏低；64%的被调查者的工作幸福指数得分并不是很高；只有97%的被调查者的工作幸福感较高。也就是说，基本上每10个在职人士中有3个人的工作幸福感偏低，只有1个人的工作幸福感较强。一个不能获得幸福感的企业是留不住员工的，员工在这样的企业也不会积极地工作。究其原因，最根本的还是中国企业尚未对幸福力的概念加以重视，很多企业还只是想着如何利用员工的人力来为企业赚钱谋利，这严重背离了以人为本的幸福生活理念。因此，企业管理迫切需要上升到员工生活幸福管理的层次上，未来企业的竞争一定是幸福力的竞争，企业应当把幸福力的建设纳入企业发展的总体战略规划中。

本文摘自《企业幸福力》

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　　 富士康为什么会发生“十三跳”？华为员工为什么会“过劳死”？越来越多的企业恶性事件在警醒着我们的企业和企业管理者。一个幸福的企业能够形成持久和健康的竞争力，然而环顾四周，幸福企业寥寥无几，中国企业正面临严峻的幸福危机。如何建设幸福企业？怎样提升员工幸福度？《企业幸福力》首次在企业文化建设中提出了“企业幸福力”的概念，开创性地将西方EAP模式与中国传统的儒释道智慧结合，为中国的企业和管理学家提供了另一种思维和践行EAP的方式，以图最终帮助企业实现幸福管理。