拥有一个兼容并包的文化环境
一个公司的文化是它真正信奉的价值和哲学的载体。它通过员工的日常行为、政策、工作程序、制度、组织体系、决策和每天的行动表现出来。一个组织的文化就像一个人的性格，你可以用一些人性化的字眼儿来描述它。比如，一个欢乐的、有趣的、亲切的地方等。
只要你的个性与组织的文化相吻合，你就有可能感到很舒服。有进取心的以结果为导向的性格的人也喜欢有同样倾向的公司。性格更热衷于程序和制度的人对有相同文化倾向的公司也会感到亲切。
随着公司成长和发展，它的文化也在不断变化。企业在创业期会非常看重企业家精神，随后，就把注意力集中在了达到目标上。他们又会变得很有企业家精神，并进入快速扩张阶段。与这些变化相伴而生的是挑战。一个公司的文化也许在一段时期内很适应某人的个性，而在另一段时间就不适合。剧烈的文化变革一般会伴随着并购或者其他重要的事件发生。小而富有进取精神的公司，它的创新和发展潜力因为要和大公司保持协调，所以被大公司兼并后，会受到新的更加专制的公司文化的伤害。在这种情况下，那些具有企业家精神的领袖人物和他那些具有同样倾向的员工会趋向于尽快离开。为什么？因为个性和文化的冲突已经大到无法容忍的地步。
文化还有其他方面。事实上，文化和价值观常常是紧密缠绕、难以分割的。然而，无论是在文化领域还是在价值观领域，最关键的因素是个人的信仰、价值观、标准和性格要与组织的信仰、价值观相契合。一个人的性格越是与组织的价值观契合，就越容易选择对组织负责。
为什么那些富有责任感的管理者更有效率，更容易成功？因为他们不仅对过程负责，更对要达到的结果负责。他们只在意自己是否做了正确的事情，绝不为不良表现找借口。负责任的管理者愿意接受别人的考查和监督，他们乐于接受旨在建立贡献的任务，并不介意是否承担责任。
为了在公司环境中培养和保持责任感，作者在本书中，对“责任”的内涵进行了新的定义和阐释。通过就“对谁负责”与“为什么负责”两个维度的综合分析，作者指出人们应为结果而非行为过程负责，要将“解决问题”作为一个被最优先考虑的战略环节。同时，作者为如何有效解决问题、得到预期结果给出了具体的方法和步骤，以帮助企业的管理者掌握培养责任感的技巧与途径，从而使企业能够在变革中不断地调整和发展，成为一个以结果为导向的负责任的团队。
只要你的个性与组织的文化相吻合，你就有可能感到很舒服。有进取心的以结果为导向的性格的人也喜欢有同样倾向的公司。性格更热衷于程序和制度的人对有相同文化倾向的公司也会感到亲切。
随着公司成长和发展，它的文化也在不断变化。企业在创业期会非常看重企业家精神，随后，就把注意力集中在了达到目标上。他们又会变得很有企业家精神，并进入快速扩张阶段。与这些变化相伴而生的是挑战。一个公司的文化也许在一段时期内很适应某人的个性，而在另一段时间就不适合。剧烈的文化变革一般会伴随着并购或者其他重要的事件发生。小而富有进取精神的公司，它的创新和发展潜力因为要和大公司保持协调，所以被大公司兼并后，会受到新的更加专制的公司文化的伤害。在这种情况下，那些具有企业家精神的领袖人物和他那些具有同样倾向的员工会趋向于尽快离开。为什么？因为个性和文化的冲突已经大到无法容忍的地步。
文化还有其他方面。事实上，文化和价值观常常是紧密缠绕、难以分割的。然而，无论是在文化领域还是在价值观领域，最关键的因素是个人的信仰、价值观、标准和性格要与组织的信仰、价值观相契合。一个人的性格越是与组织的价值观契合，就越容易选择对组织负责。
本文摘自《责任制造结果》
为什么那些富有责任感的管理者更有效率，更容易成功？因为他们不仅对过程负责，更对要达到的结果负责。他们只在意自己是否做了正确的事情，绝不为不良表现找借口。负责任的管理者愿意接受别人的考查和监督，他们乐于接受旨在建立贡献的任务，并不介意是否承担责任。为了在公司环境中培养和保持责任感，作者在本书中，对“责任”的内涵进行了新的定义和阐释。通过就“对谁负责”与“为什么负责”两个维度的综合分析，作者指出人们应为结果而非行为过程负责，要将“解决问题”作为一个被最优先考虑的战略环节。同时，作者为如何有效解决问题、得到预期结果给出了具体的方法和步骤，以帮助企业的管理者掌握培养责任感的技巧与途径，从而使企业能够在变革中不断地调整和发展，成为一个以结果为导向的负责任的团队。