什么才叫学习力（1）

　　每个职场新人都在口头上表示自己要放低心态，好好学习，真正做到的人却不多。更多的人是听到和自己想法一致的意见时听对方的，听到和自己想法不一致的意见时则听自己的——这不叫学习。关于这点，我想讲讲我曾经的一个下属，暂且称之为小D。

　　她跟着我的时候，是一个20出头的小姑娘，家境不错，很文艺：入职时穿棉布长裙绣花鞋；很精致：吃饭的时候所有油腻的菜都要用开水涮一下。说实话，这样一个小姑娘分到我手底下跑市场，我不放心：一是担心她能不能吃得消，二是怕她耽误我的事。结果公司内部做试讲（我们行业的市场营销人员需要具备演讲和主持活动的能力），她给了我一个惊喜，她是那批新人里面表现最优秀的。本来我打算放在总部再带一段时间，但当时正值公司创业期，人手不够用，于是我安排她和另外一个能力较强的老员工搭档，一起下市场了。

　　一个月以后的公司例会，所有的员工回来述职。我又安排了入职时间不长和刚入职的新员工一起试讲，小D也参加了。全部讲完以后，我问大家：谁讲得最好？大家一致说：小D。我又问大家：上个月谁讲得最好？大家又说：上次也是小D。这个时候，大家都用一种赞赏和羡慕的眼光看着她，等着我表扬她了。但是她自己显得并不特别高兴，好像已经意识到我接下来要说什么了。我看着大家的神情，停顿了一下，又问了一个问题：小D这次讲的跟上次讲的差别大不大？大家犹豫了一下，说：差别不大。

　　这个时候，我转过头看着小D，说：上个月你是最优秀的新员工，讲得最好。我对你有很高的期望值。这个月回来，你仍然是最优秀的“新”员工！你今天的表现，跟你一个月之前比，基本一模一样。我问你：你这个月都干吗了？如果你一个月的工作做下来，水平没有任何提升，在这样一家高速发展的创业公司，你怎么能够保持你的优势？怎么保证不被淘汰？

　　我停顿了一下，又开始对所有人说：大家都刚进公司，我跟你们每个人都不熟，也不存在喜欢谁不喜欢谁的问题，不管你们现在表现怎么样，在我眼里都是一样的，因为你们都是新人，现在的水平基础值，相对于未来要学到的东西根本不重要，可以忽略。但是，这种情况不会一直继续下去。过一段时间，我可能会对其中一部分人更喜欢、更重视，我的时间和精力有限，我肯定会对这一部分人投入更多去培养。为什么？因为这些人能让我看到希望，让我感觉能够带出来。这个印象是由什么决定的？是你们自己表现出来的成长欲望。如果说，一个月过去了，我看不到你有任何变化，我怎么敢在你身上花费心血？因为我投入的心血有可能是白费的！有的人，工作三年，就有三年的工作经验，因为他在不断地向前、积累；还有的人，工作了三年，只不过重复了三遍一年的工作经验，始终是新人；当然也有的人，工作了三年就有了六年、九年的工作经验，因为他主动高速成长。区别在哪里？我告诉大家一个指标：刮目相看指数。如果你们一段时间不见，再见面的时候谁能让大家有刮目相看的感觉，刮目相看指数最高，他最后的发展一定就是最好的。

　　接着，我又针对试讲中出现的具体问题，一一作了指导，语气同样很不客气。其实，对小D的批评是一次借题发挥，因为对于一个新团队，学习力比什么都重要；而一群行业新人，如果因为天时地利等各种原因取得了不错的业绩，并且自以为了不起，停止进步，是非常危险的。我不是第一次在公司例会上严厉批评人，但小D在本身表现并不差的情况下，第一次在这么多人面前被毫不留情地责备，不仅很受挫而且没面子，一直在哭。

　　当天晚上，我想起来白天会议上的情景，有点于心不忍。毕竟小D其实表现得并不差，成长速度是我高期望值下的高要求，不是常态；而且她没什么进步，可能跟带她的老员工有很大关系。作为一个20出头的小女孩，被这样骂心里肯定很委屈。于是，我准备请她吃顿饭缓和一下，打电话过去若无其事地说：“小D，吃饭了吗？在干吗呢？”她的回答完全出乎我的意料，她说：“老师，我现在正在听会议录音呢，你今天说的话给我启发很多，我要仔细想想我哪里还要提高，我不能一直这样。”

本文摘自《销售无处不在》

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　　 这本书主要写给初入职场的销售人，解答他们心中最急迫的疑惑。作者本人3年前从普通的销售人员做起，在一次大胆的把握住机会之后，逐步晋升为区域经理，大区总监，26岁做到企业的副总。他是一个善于总结思考的人，把身边发生的职场案例记录成书。
　　这一部成长笔记最直接的告诉你：如何在激烈的竞争中脱颖而出，管理好自己的心态，勇敢的把握机会。销售人怎么把事情做好，卖得出产品，又做到在职场中成功的销售自己。一个金牌销售，如何才能完成到管理者的完美蜕变，管理者怎么实现自己影响力。把自己，当成产品，去销售；当做事业，去经营。