第三章 如何当好空降兵（6）

    唐骏说，在微软全球技术中心，他明白了运作一个企业的成功之路，真正体会到了企业文化对企业的意义。就是在这个时候，他提出了“三六九”的概念。他认为一个企业成功三年靠机会，成功六年靠领导，九年后还成功基本上就可以算是基业长青企业。而要能使一家企业成为基业长青，就要靠管理、靠文化。在上海四年多的时间里，唐骏一直在试验着他独特的管理方式，发展出一种激情的企业文化。现在当他终于有机会摆脱一个技术管理者的局限，坐到微软中国总裁这个位置上，开始一个整体的企业运作的时候，他充满信心地把他的激情式管理带入到微软中国。

    唐氏管理其中最重要的一个特点，就是风格的本土化。他对本土化的解释是：“一是本土化战略策略的制定，二是实施。我想让中国人跟微软更接近一点，我希望大家对微软平着看，而不是斜着看、仰着看、低着看。”而我们从他上任伊始带给微软中国的新气象看到的，是更明显的风格上的变化。他不像吴士宏，吴士宏觉得微软中国的本土化程度不够，她认为是办公室充斥着港台背景的经理人，这些人虽然也是黄皮肤黑眼睛，但是他们对1998年的中国内地的市场和行业也许了解并不比那些白皮肤蓝眼睛的洋人们多多少，甚至可能比他们更有偏见。所以吴士宏拿出雷霆手段，将他们一扫而空，全部换上来自内地的经理。

    吴士宏的分析和判断也许是对的，但是就像唐骏后来说的，经理人是不是本土只是操作层面，却不是本质所在。他对本土化的定义：“是看其中国战略、策略、运作是不是按中国的文化、历史、背景、规范来做，而不在于由谁来做。本土经理人把外国的那一套东西引进来，你觉得他是本土化的吗？”

    像上班第一天的办公室清扫大行动，秉承的就是中国传统的“一屋不扫，何以扫天下”的理念。后来的“统一思想，统一认识”，出生在上世纪80年代之前的中国人，对这句口号可能都不会陌生。当唐骏略带一点点军事化作风，把经理人押在广州“洗脑”的时候，员工们实际上是对这个“海归”的背景，充满了认同感……

    “作为微软（中国）公司新任总裁，我感到任重道远。我感到我应该更好地提高微软在中国的企业形象，更好地与政府沟通，更好地与我们的合作伙伴进行紧密的联合，更好地使我们的产品和技术服务于大众，还有一点更重要的，是让微软更好地成为一个优秀的企业公民。面对这些工作和挑战，我感到非常兴奋、非常激动，充满了激情和自信。”这是唐骏当日的就职演说中的一部分。虽然，在每一家公司的每一个总裁上任的时候，我们都能听到类似的话，但是我们也相信，在那一刻，他们都是真诚的。

    

本文摘自《唐骏第一本私人日记》

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　　 这是中国第一职业经理人唐骏的第一本私人日记，是他第一次以日记的形式倾情讲述自己的人生、职场奋斗史。从常州老家的堂屋，到北京邮电大学的校门，他走过了懵懂而执着的童年和少年；从北京到日本，从日本到美国，他经历了不断尝试、自我拼搏的青年时代；在微软的十年，他从最基层的程序员走到微软中国区总裁的位子；在即将离开微软的那些日子，他又独自经历了抉择前难熬的分分秒秒；在盛大的四年，他完成了从跨国企业高管到民营企业职业经理人的身份转换；而进入新华都则又成为他职业生涯新的起点……