《管理如歌》 承认差别,鼓励竞争

2014-05-21 09:09:27

    09管理案例:承认差别,鼓励竞争

    在市场经济条件下,差别是客观存在的。平等不等于平均,而平均恰恰是实质上的不平等。天津机场通过改革,引入竞争机制,就是要坚决打破平均主义的“大锅饭”,承认存在差别。

    在管理人员和员工竞聘上岗过程中,许多人都曾抱着怀疑、观望,甚至反对的心态,有人退却,有人应付,有人拉关系走后门,林林总总,形形色色。但机场领导班子坚持最初的承诺,坚持以企业利益为出发点,打破部门、级别、资历、性别的限制,致力于为员工提供公平竞争的平台,吸引和培养更多更优秀的人才,使得一大批业务好、能力强、有活力,“能干事、会干事”的年轻管理人员被充实到机关和基层,中层管理人员的平均年龄由改革重组前的48岁降到了41岁,本科以上文化程度的管理人员所占比例由改革重组前的19%上升到50%左右;三级管理人员的年龄,由改革重组前的45岁降到33岁,本科以上文化程度所占比例由改革重组前的16%上升到46%。随着绩效、薪酬等改革的深入,管理人员和员工薪酬体现出了岗位责任,并开始与部门、个人的绩效挂钩,收入差距虽然拉开了,但权责更清晰了。与此同时,包括正负两方面的激励机制也逐步完善起来,发挥了奖优罚劣、惩恶扬善的作用,好的正义的会得到弘扬,坏的阴暗的东西则逐渐没了市场。

    这些变革将企业目标的实现与员工个人贡献和发展紧密联系起来。勇挑重担、锐意进取的优秀党员吴嘉瑞,主动承包了机场水暖分部,将十分棘手的能源管理工作做到了家,而且在内部挖潜、节能降耗方面为机场做出了贡献,被评为天津市“十五”立功先进个人。

    一年、两年、三年,逐步转变观念的管理人员和员工真正理解了机场领导班子的良苦用心,适应了新的企业机制。一位采访机场近十年的媒体记者感慨说,前几年我都替你们着急,你们却不急,这两年你们变化太大了,这才像个国际机场嘛!

    改革是要解决观念上的问题,改革的步伐不会停下来等个别人观念的转变。管理人员要有勇气、有胆略,去变革固有的、束缚我们手脚的、在计划体制下形成的思维和言行方式。

本文摘自《张木生语录体企业管理专著》


   今天的天津机场已经今非昔比,过去的5年回想起来,就像是在万丈深渊上走钢丝,当聚精会神、用尽心智走到彼岸时,回头看,虽然胆战心惊,但很欣慰。今天将五年的管理心得采撷成册?是为纪念一段心路历程,还原一段历史的原貌。

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