工作与自我形象(2)

　　如今，工人们在工作上花费了比以往更多的时间。面对工作岗位的紧张、日益激烈的竞争、主管们的需求、外购和外包带来的压力及持续的流程改进，许多员工发觉陷入了与笔记本电脑、无线连接器、手机和其他数字设备为伍的全天候工作之中。事实上，大约2500万美国工人平均周工作时间超过了50小时，占那些周工作超过60小时的工作狂人数的40%。如今的一名普通美国工人或加拿大工人每年比上代人多工作整整一个月的时间，超过了其他任何西方国家，甚至超过了中世纪受奴役的农民的劳动时间。

　　员工不满的另外一个原因是他们的报酬并没有随劳动生产率的提高而相应增加，但或许对员工最大的不尊重是缺乏工作保障。员工一方面看到公司的狂热追寻者——推销员、CEO、部门经理们——获得不断增加的薪金、红利及津贴，另一方面却是自己的一大批工友失业，其中甚至包括那些努力工作、创造了高附加值的员工。

　　劳里是我们在多伦多采访时与其谈话的一位普通员工。她告诉我们：“我并不是头一次长时间工作，但这次的工作太难了。” 劳里的上司需要一份专业报告，并在昨天使用。对此劳里继续说道：“这是一项需要160小时的工作任务，也就是一个月的工作量。但我上司并不想让我停下当时手里的工作，我不可能那么高效，没有人能那么高效。”对劳里而言，具有讽刺性的是，公司上几个月开除了她的五名同事，她是幸免者之一。

　　但她的上司说她只有把工作时间延长一倍，把这项工作任务完成才说明公司留她是值得的。劳里告别了丈夫（承诺任务完成后陪他去风和日丽的地方共度周末），吻别了四岁大的孩子，在办公室度过了接下来的几个星期，其间只是吃些糟糕的外带晚餐。她在三周内完成了这项工作，令人难以置信地花了300个小时，帮助公司节省了至少3万美元的外购成本。那么劳里的这些又换来了什么呢？仅仅是她下个月的工资单多了400美元。

　　“我不会再这么傻了。”劳里边说边摇头。

　　她的故事只是我们听到诸多叙述中的一个。相比过去，现在的员工忠诚度在下降，工作更没有保障，压力和不满也随之增加。

　　如今的员工：

　　缺乏安全

　　● 工作努力未必就能成功。

　　● 他们没有工作稳定、晋升、薪酬增加的保障。

　　充满压力

　　● 他们要面对来自劳动生产率和日益激烈竞争的双重压力。

　　● 工作没有保障使他们感到业绩永远不出色。

　　● 他们工作比以往任何时候都努力。

　　心怀不满

　　● 超过50%的员工感到不满。

　　● 休闲时间减少使员工不得不更多地依赖工作获得成就感。

　　● 工作干扰了家庭生活也催生了不满情绪。

　　● 员工感觉缺乏授权。

　　缺乏忠诚

　　● 更多的员工仅把工作当成一种谋生手段。

　　● 雇用只是短暂的，员工随时注意找寻更好的工作。

　　所有这些对管理者意味着什么呢？简单说，当工作仅是员工实现某一目标的手段时，他们与老板之间的不信任也在日益增长。毕竟，如果你提高劳动效率却得不到任何回报、你生活在失业的边缘、外购和外包随时会取代你的职位、你目睹公司对你的不公平之举以及你的雇主对你任何生活所需漠不关心，你还会信任你的老板吗？这种生活、工作间的矛盾降低了员工敬业度：

　　员工日益感到陷入困境。他们一方面需要工作来满足物质及基本需求，但另一方面，与从前相比，工作对他们提出了更多的要求，并且也不再那么有成就感了。

本文摘自《胡萝卜原则》

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　　 高斯蒂克和埃尔顿历时10年进行了一项涵盖20万人的开创性研究，其结果发现，当管理者以能有效地激励员工发挥所长的方式给予建设性的赞扬和有意义的奖励——员工们渴望得到的“胡萝卜”——时，经营业绩将会显著提高。通过作者的深入研究和世界各地的广泛实践，有效的管理者借助“胡萝卜”可以获得更高的生产率、员工参与度、员工保留率和顾客满意度。在迪斯尼、敦豪（DHL）、毕马威（KPMG）和百事可乐等公司胡萝卜激励故事的基础上，本书作者从领导力的基本要素出发，在本书中阐述了如何创建胡萝卜文化，如何利用胡萝卜计算器进行人力资源管理，并提出了125个赞赏员工的创意点子。