一、全心全意为人民服务的宗旨在我军建设中发挥的历史作用(6)

　　国内一些持自由主义观点的学者，对个人价值与组织目标关系的认识，存在着明显的误区。在毛泽东时代，讲到集体与个人关系时，经常强调“大河无水小河干”。改革开放后，一些学者站出来反驳说，这一提法违反常识，应该是“小河无水大河干”。从自然常识上讲，确实是小河有水且多，大河才能满，可这只是问题的一面。另一方面，小河之水只有在大河中，以至流入大海中，才能获得永存。华为人提出的“牺牲小我，融入大我”，是实际管理者的必然选择，也是对自由主义的有力批判。

　　值得注意的是，国外管理学不仅越来越强调精神的价值，而且开始将信仰与管理直接挂钩。最近国内公开翻译出版的两本管理学著作有一定的代表性。一本是《爱上星期一》，作者为美国一位笃信基督教的燃气设备制造商，他在书中介绍了自己如何将信仰与管理相结合，用《圣经》指导企业经营，解决管理中遇到的各种矛盾，最终获得信仰与事业双丰收的经历。另一本是《当和尚遇到钻石》，作者也是地地道道的美国人，大学毕业后到西藏喇嘛庙出家，一待就是十几年，直到获得藏传佛教的最高学位——格西。后来他返回世俗社会，开始做钻石生意，将《金刚经》中讲的道理用于企业经营，很快便获得成功。在历来主张政教分离的西方社会，为什么近些年竟出现这类倡导将管理与信仰直接挂钩的著作？信仰与管理有没有关系？有什么关系？这些问题确实值得深思。

　　笔者认为，信仰其实也是人的一种需求，而且是最深刻、最本质的需求，是人的需求与动物需求的主要区别之一。因为只有人才能清醒地意识到，在个体有限的生命外，存在着一个近于无限的宇宙，进而产生将个体生命与某种具有无限性质和绝对价值的东西联系起来，从后者中获得人生意义的内在要求。人类社会进化发展的历史表明，人需要信仰，信仰可以给人带来巨大的幸福和满足，带来无穷无尽的勇气和力量。如果说人的其他各种需要，都可以算是产生行为动机的“普通燃料”，那么信仰则明显属于“核燃料”。

　　近些年管理学讲激励理论，大都要讲需求—动机学说，讲马斯洛的需求层次理论。在许多学者眼中，这套理论是不容置疑的真理。可笔者认为，马斯洛的需求层次论只是一种假设，不仅根本无法证实，而且很容易被证伪。对此，许多西方学者都提出过质疑，就连马斯洛本人后来也试图修正自己的观点，提醒人们不要过于机械地理解各层次需求的顺序。问题还不止是人的需求该如何排序，而在于这种研究方法本身存在着重大缺陷。西方管理学受科学主义思潮影响，常常将人的需求视为固定不变的天性，认为管理者的任务就是发现并顺应这一天性，想方设法加以满足，以此来调动员工的积极性。以泰勒为代表的科学管理理论最为典型，其理论基础就是英国近代经济学家大卫R26;李嘉图的三点“群氓假设”：人都是一心谋求个人利益的，人追求的主要是物质上的满足，人受理性支配。泰勒那一套“大棒加胡萝卜”的管理办法，完全是建立在大卫R26;李嘉图的“群氓假设”上。由梅奥教授开启的行为科学比泰勒进了一步，开始承认除物质需求外，人还有精神需求；人不仅是经济人，也是社会人、文化人；不仅受思想支配，而且受情感等心理因素的影响。在此基础上，行为科学提出了一些新的激励办法。虽然对人类需求的认识比原来丰富了，但从思想方法上看，行为科学的基本思路仍然是努力发现人的需求，然后想方设法加以满足。用一些学者的话说，即“真正的目标管理应该是寻求企业目标与个人目标的结合点，而一旦找到了这样一个目标，员工就被自我激励和自我管理”。

　　而东方文化特别是中国传统文化对人性的看法却根本不同，一般更强调人性的可塑性，认为人的需求结构不是天生的，而是可以改变的。儒家内部虽然有“性善论”与“性恶论”之争，但二者的结论却趋于一致，即人可以教育，而且必须加以教育。从某种意义上说，教育特别是德育所要改变的，正是人的需求结构。儒家十分推崇并竭力培养的所谓君子，其实就是将“克己复礼”内化为自身需要的人。法家虽然主张依靠赏罚来达到管理的目的，但也表示要“以吏为师”，并不否认教育的价值。在传统文化看来，人是生存环境和所受教育的产物。只要加强思想教育，改变或控制环境，就可以改变甚至重塑人的需求结构，从而达到从根本上调动人的积极性的目的。

　　比较东西方的管理思想，显然，中国人的看法更合理，更可取，并且与马克思关于“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”的观点相吻合。按照东方管理思想，管理者不能只是被动地发现并满足人们的现有需求，而应通过加强教育和控制环境来影响人，改变人，进而从根本上调动人的积极性。同时，通过人的?造性劳动，又进一步改造了客观世界，实现改造主观世界与改造客观世界的统一，使人不断地摆脱动物性的羁绊，最终实现人类社会的全面进步。

　　值得注意的是，近些年西方管理学也开始强调确立崇高目标的重要性。《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》一书的作者劳伦斯R26;米勒就提出，美国的公司向来被认为是一个不讲人情的唯物主义机构，它们没有赢得一般大众的热爱。这是因为它们既不激励人们去追求崇高的目标，又不激励个人为了自己而对公司忠诚和献身。美国公司的这种实用主义的传统，需要崇高的、能激发想象力的并使普通人也能忠诚和献身的价值观来平衡，因为追求意义是最根本的人性。人人都喜欢在自己的工作中寻找意义，公司应该提供这种机会。一个组织若被视为正在追求一个崇高的目标和理想，并且前后一贯地遵循，人们就会相信它代表组织所做的努力具有个人的意义。

　　《成功之路》的作者也认为，“领导人所能作出的最大贡献，就是阐明企业的价值观体系并给它注入生命力”。但是，“要创立并灌输一种价值观体系，并非一件轻而易举、一蹴而就的事，”要靠“领导人躬亲实践他想要培植的那些价值观，堂而皇之地、诚恳踏实地、持之以恒地献身于这些价值观，并应辅之以非比一般的坚忍去加强这些价值观”。在这样的组织中，不仅员工的物质需求得到了满足，他们的精神需求也得到了充分满足，他们会“觉得自己很重要，很了不起”，有“一种兴奋的感觉，一种自己已跻身于最优秀之列的感觉，一种制造出了某种为大家所普遍器重的高质量的东西的感觉”。

　　东方的管理思想更合理、更可取，但是否有些理想化？通过改变人的需求结构来达到管理目的的思路，到底可行不可行？笔者认为，毛泽东的成功实践已经作出了回答。在中国革命和建设的很长一个时期，人们物质需求的满足程度远不如现在，可工作热情却异常饱满，社会上多数人对生活的满足感也远胜于今，这其中的原因难道不值得人们深思吗？

　　总之，调动员工积极性的根本点在于实现企业目标与个人目标相一致。这种一致通常分四个层次：一是利益上的，二是情感上的，三是兴趣上的，四是信仰等精神追求方面的。其中，最有价值、代表现代管理发展方向的显然是第四层次。宗旨就是组织的使命和目标。管理者所要做的，就是明确组织的宗旨，然后将员工个人的价值与组织的宗旨挂钩，引导员工在履行组织宗旨的同时，实现个人的价值，获取人生的意义。

本文摘自《领军之道》

　　一些著名企业家虽然很成功，其经验值得推崇和剖析，可他们毕竟只是创办或有效管理了一个企业。而毛泽东却成功地缔造和领导了一个党，一支军队，打下了一个天下。
历史上像毛泽东这样，在不长的时间里，就将起义失败后残留的不足千人的队伍，培育成无坚不摧、雄视天下的百万大军，并目在武器装备远落后于对手的情况下，仍能令号称世界第一军事强国的对手不得不乖乖地坐到谈判桌前，这种丰功伟业绝无仅有。
所以，在中国办企业，搞管理，不能不研究中国式的管理思想。研究中国式的管理思想不能不讲毛泽东、而讲毛泽东管理思想要首推其军队管理的理论与实践。